员工转正定级考核制度

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1、员工转正定级考核制度　　一、考核目的　　了解试用期员工对工作岗位的适应能力，考核试用期间的绩效表现及相关的专业能力水平，通过考核初步判断，该员工所具有的综合素质与能力能否满足应聘岗位的要求及发展潜能要求，并根据考核结果确定薪资等级。　　二、适用范围：　　公司全体人员（特殊岗位除外）　　三、考核时间：　　试用期间一般为一至三个月。试用期员工在试用期满后，接受转正定级考核；特殊情况顺延，试用期累计不超过6个月。　　四、考核内容及方式：　　由直接上级及试用期员工沟通后，确定试用期关键岗位职责或主要工作目标；试用期通过员工自我评述与直接上级考评的方

2、式（包括工作日志）进行考核：　　1、员工自我评述内容：对试用期间的绩效表现进行自我评述，包括工作要项、主要贡献、工作障碍、工作规划、自由意见等内容；　　2、直接上级考评内容：对试用期间的绩效表现进行综合评价，主要是指行为表现综合评价等内容。　　五、考核权限：　　　　考核者　　被考核者　　部门　　主管　　部门　　经理　　人事　　经理　　部门　　总监　　副经理　　总经理　　董事长　　总监　　——　　——　　考评　　——　　审核　　批核　　核准　　主管　　——　　——　　考评　　考评　　审核　　批核　　核准　　助理　　考评　　考评　　考评　　核准

3、　　批核　　核准　　——　　普通职员　　考评　　考评　　考评/审核　　——　　批核　　核准　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　说明：　　1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长的时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导。　　2、如上述中出现职业空缺，考核权限向上越一级。　　3、考核期间，因工作转换，人事调动原因造成原有的考核关系变质，原则上出现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效的表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。　　　　六、考核程序　　1、绩效考核程序　　（1）确

4、定职责或设定目标：试用期开始后，接受试用期员工直接上级必须向试用期员工明确岗位职责、要求和胜任此项工作应掌握的基本理论、业务知识和技能，经双方沟通后，确定员工试用期间的关键岗位职责或主要工作目标；　　（2）领取表格：试用期最后一个月的25号，由员工到人力资源部领取受控的《员工转正定级考核表》。　　（3）填表并自评：试用期员工结合试用期间的岗位职责或工作目标的完成情况、主要贡献、工作障碍等情况客观地进行自我评述，同时对本岗位工作进行工作规划，并对试用期间的绩效表现进行自我评分。　　（4）提交表格：试用期员工将填写完整的《员工转正定级考核表》交

5、给直接上级。　　（5）上级考评：直接上级对试用期员工进行综合鉴定、填写鉴定意见、对员工的行为表现和绩效进行综合评分，并计算考核成绩，根据工资制度，对试用期员工进行薪资定级。　　（6）部门总监审批：直接上级汇总《员工转正定级考核表》，交部门总监审核后，提报到人力资源部。　　（7）人力资源部评定：人力资源部按制度核定试用期员工的考核成绩，整理并归档。　　（8）审核：对于中、高级管理人员或紧缺的高级专业人员，试用期间的绩效表现和薪资定级需（副）总裁审核。　　　　（9）录用安排：试用期考核合格，公司予以正式录用，根据考核结果确定薪资定级；试用期考核

6、不合格，根据考核结果或延长试用期，或予以调岗、降级、辞退。　　2、申诉程序　　被考核员工对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉；　　（1）员工本人向其上上级领导或人力资源部递交“申诉报告”；　　（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；　　（3）申诉员工的上上级领导综合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源备案。　　七、考核成绩与定级：　　　　考核成绩=员工自我综合平均评分（30%）+直接上级行为表现综合评分（50%）+人

7、力资源评分（20%）。　　　　1、考核成绩与等级规定　　考核标准　　优秀　　良好　　称职　　基本称职　　不称职　　考核等级　　a　　b　　c　　d　　e　　考核成绩（分）　　100—95　　94—90　　89—85　　84—75　　74以下　　注：考核成绩取分值实行去尾法，即小数点后数字一律服从去掉，不采用四舍五入法，成绩分值为整数。　　2、考核等级标准：　　a：——超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标。　　b：——完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越。　　c：——符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标。　

8、　d：——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。　　e：——不符合岗位要求，未达成工作目标；考核视情况调岗、降级或辞退。　　　　八、考核结果现薪资定级关