高效招聘与甄选技巧

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1、高效招聘与甄选技巧“两难””现象招聘的迷思–找工作的能力与做工作的能力被雇用(正确的)未被雇用(不正确的)被雇用(不正确的)未被雇用(正确的)擅长不擅长擅长不擅长做工作找工作在甄选中主要的困扰甄选方法与效标关连效度评鉴方式效标关连效度评估中心以行为导向的资料搜集单纯的人格测验面谈0.650.48-0.610.390.05-0.19成功招聘的結構1.招聘策略4.录用技术2.职能分析3.筛选方法高绩效的招聘体系正确的招聘程序前瞻性问题思维采绩效衡量标准提供事业而非工作寻找优秀者培训面试人员具有效率评估体系反复行动管理者基本认知什么是面试？面试是一种面试人与

2、求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试的目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。我们的目标？面试的三个流程面试的各类技巧招聘面试综述面试是一门学问、一门艺术面试者自我修练“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”招聘是人力资源管理中极为重要的一

3、个环节！招聘工作被视为极其重要，并很好地执行从个人角度看个人与公司的隐含关系该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才甄选中可能涉及的内容价值定位“获取”目标的意识与企业的价值观配合个人发展职业机会薪酬生活方式安全感和地位“付出”业绩期望遵循价值观和文化敬业与忠诚工作付出的时间和精力地理位置差旅需要面试内容无论多么复杂，但最终围绕价值定位展开。员工的价值定位由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试

4、者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况面试方法的分类针对应聘者的岗位需求可能采用的面试方式可不同面试的方式具体描述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求

5、职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。面试方法分类您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会

6、考虑的？面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题分析对方对自身的了解情况主要目的问题请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）。您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？抱负，认知，实干精神等

7、如果你是招聘人员，你还会问的？面试的三个流程面试的各类技巧招聘面试综述面试是一门学问、一门艺术面试者自我修练人员招聘面试工作的三步曲面试之前回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽设计计划询问的问题及顺序面试之中建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪解释本次面试的目的、流程、长度推销公司面试提问，开始问问题面试聆听面试结束面试之后所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定®现在即拒绝®聘用®需要进一步考量®入人才库注意事项构建一个有效

8、的面试——面试之前周详的面试计划或面试大纲采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一