二级人力资源管理师课程精华

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1、实用工具课件人力资源管理人力资源规划之组织结构变革程序一、组织结构诊断1、组织结构调查2、组织结构分析3、组织决策分析4、组织关系分析二、实施结构变革1、制定变革规划2、按计划、分阶段实施三、组织结构评价1、考察组织变革效果2、总结存在的问题3、修正变革方案人力资源规划之组织结构诊断一、组织结构调查1、岗位说明书名称、职能、权限、责任、薪金、级别，与其它岗位的关系2、组织体系图各管理部门职责权限及相互关系3、组织流程图采购流程、来料检验流程、出货流程等二、组织结构分析1、根据组织需要，增加哪些职能，取

2、消合并哪些职能2、确定关键性职能，放置在组织结构中心地位3、将职能按性质分类，保持成果性职能位置排在非成果性职能之上三、组织决策分析1、决策影响的时间，长的交上级，短的交下级2、决策影响职能面，大的交上级，小的交下级3、决策具备的能力，复杂和战略性的交上级，简单事务性的交下级4、决策性质，例外性、非程序性交上级，常规性、重复性交下级四、组织关系分析1、单位、个人之间是否发生关系2、确定哪些需要配合、哪些需要协助、哪些需要服务人力资源规划之人力资源规划程序一、调查、收集、整理信息1、内部信息产品结构、消

3、费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术和装备先进程度。2、外部信息经营环境、社会、政治、经济、法律环境二、确定期限、准备资料1、对各部门人员规划时间做出规定，并确定数量、质量、结构和时间。2、为预测工作准备资料三、采用定性和定量方法对人力资源供求进行预测1、分析影响因素包括内部因素和外部因素2、利用定性和定量相结合的方法，预测人力资源供求四、制定计划、提出措施1、制定人力资源供求协调平衡的总计划2、制定各项业务计划3、提出政策和措施，以保证各项计划的完成五、对人员工规划评价和修正1、汇总

4、完成人力资源规划2、对人力资源规划进行定期或不定期的评价和休正、调整，使其符合实际，有效。人力资源规划之人力资源需求预测基本程序一、准备阶段1、构建人力资源需求预测系统2、预测环境与影响因素分析3、岗位分类4、资料采集与初步处理二、预测阶段1、确定职务编制和人员编制2、人力资源盘点3、与各部门讨论，并修正统计结果得出现实的人数4、统计出即将退休和离职人员5、根据组织战略需要，确定各部门需要增加的人数（为未来人数）6、计算出实际人力资源需求二、编制人员需求计划正确确定计划期内员工的补充需要量人力资源规划

5、之人力资源需求预测方法一、人力资源需求预测的定性方法1、经验预测法1、自下而上方式2、自上而下方式2、描述法3、德尔菲法1、提出预测目标和要求，准备资料，征求专家意见2、以调查表方式列出预测问题，不超25个，交专家组讨论评价，然后交预测组织统计整理3、修改预测结果，充分考虑专家意见4、在第3步的基础上，再次预测二、人力资源需求预测的定量方法1、转换比率法参照业务量的变化对需求进行预测2、人员比率法参照某关联性强的岗位人员变化对其它岗位需求进行预测3、趋势外推法通用模型是：y=a+b·t须注意是否适用4

6、、回归分析法通用模型是：y=a+∑bi·xia、b、n、i通过统计查阅可以得知。5、经济计量模型通用模型是：Y=f(x1,x2,x3···xn)三、人力资源需求预测的定量方法6、灰色预测模型法7、生产模型法总产出=劳动投入量（系数调节×资本投入量（系数调节）×总生产系数×正态分布误差8、马尔可夫分析法9、定员定额分析法N=W/(q·(1+R))（定额分析公式）10、计算机模拟法ni人力资源规划之人力资源分类预测方法一、总量预测方法1、趋势外推法2、回归分析法3、运用灰色预测理论进行预测4、利用模型进行

7、预测二、专门技能人员数量预测1、定员定额分析2、回归分析三、管理人员总量预测1、回归分析四、专门技能人员结构预测1、相关分析2、回归分析五、管理人员结构预测1、相关分析六、内部供给预测1、人力资源信息库2、管理人员接替模型3、马尔可夫模型人力资源规划之规划结果人力资源规划的目的是支持组织实现一个时期内的组织战略目标人力资源规划结果1、设计、调整与组织战略目标相适宜的组织结构2、人员配置、需求、供给计划，包括数量和结构3、人员培训计划4、人力资源费用计划5、人力资源政策调整计划，包括招聘政策、绩效考评政

8、策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划6、对风险进行评估并提出对策人力资源规划固然重要，关注规划操作实际情况和内外部环境变化也是必须的，及时调整将使僵硬的表面工作更有实效。招聘与配置之人岗匹配原理和内涵原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。内涵匹配贡献报酬素质要求匹配人人岗位岗位招聘与配置