企业人才理念与实务的常见误区浅析

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1、企业人才理念与实务的常见误区浅析!;#!$%$&’!!();)*+,--./0企业经济12企业人才理念与实务的常见误区浅析李盛竹，王永（重庆邮电学院经济管理学院，重庆!;;;#$）%摘要&知识经济时代“以人为本”思想已广为企业认同，人才是企业的“第一资本”。本文分析了现阶段企业人才理念与实务中的常见误区，提出了人才使用、配置、培训、开发、激励、考评方式对策建议。%关键词&人才；人才管理；理念实务；误区%中图分类号&’()(*+(%文献标识码&,%文章编号&-;;#.$;(!/(;;

2、$0;#.;;+!.;(%收稿日期&(;;$.;(.-;%作者简介&李盛竹，西南交通大学管理学院博士研究生，重庆邮电学院经济管理学院讲师，研究方向为人力资源管理等。随着知识经济的方兴未艾和经济全球化浪潮的汹涌澎湃，企业对人才的重视程度已经提到了新的战略高度，“以人为本”的管理思想已广泛地为我国企业所认同。作为企业最具活力因素的人才已然成为企业的“第一资本”，在经济活动中无疑具有极为重要的作用和系统深远的影响，然而在一些企业实务活动中，仍存在着在人才理念与实务上的诸多误区。一、唯“高”是才与唯“全”是才随着我国人才

3、市场供求关系的发展变化及其他因素的影响，许多企业在选才时有着越来越明显的唯“高”与求“全”倾向。唯“高”是指过分注重高学历、高职称，简单地认同高学历、高职称就等于高能力。因此常常看到这样的企业招聘条件：仓库保管员要有大专学历，银行的窗口服务人员要名校本科，单位的内部音像中心的编辑要硕士以上等等，企业陷入人才高消费的行为司空见惯。唯“全”是指认为人才都是完美的，人才就是全才，从而对人才的要求面面俱到。企业在实务中可能面临三种不同类型的人才：一是孔雀型，看上去很美，这类人才初时容易被认同，招聘时进入壁垒较小。二是天鹅型，看上去比较完

4、美，极易吸引企业眼光，但是企业应当注重对此类人才的全面审视和评估。三是老鹰型，—看上去不怎样，此类人才需要长期积累才被接纳，招聘时进入壁垒较大，但是企业不能因此忽视这类人才，他们最容易培养成为企业人才结构的中坚力量，并且忠诚度较高。和西方企业不同的是，中国企业在自我宣传的时候往往把员工的学历水平、年龄结构也作为一个主要指标，这应当是浅层次人才观的一种体现。重文凭轻能力，重资历轻道德，过度地重视文凭、职称等静态标准而忽视能力、创造性等动态标准的盲目的人才高消费结果，是在加大企业人才消费成本的同时，也使企业人力资源很难实现有效配置，

5、从而导致影响了企业效率的最大化。人有所长也有所短，企业面临的现实是人无完人，应对策略是“合适的才是最好的”，择人所长而用。针对不同类型的职位采取不同的现实的客观的人才标准，是企业人才理念的战略课题。二、大才小用与人才错用不少企业在延揽人才时可谓千方百计、用心良苦，但一旦人才到位以后往往就以为大功告成了、万事大吉了，大才小用与人才错用的实质是企业人才资源的配置出现了问题。“垃圾是放错位置的黄金”，“黄金放错位置，也会成为垃圾”，因此对于人才的使用、配置必须进行系统、科学、合理的规划和运作。对于人才，企业应当树立“不仅所有，更为所用

6、”的观念。人才配置实质将合适的人才放到合适的职位上。人的性格、气质、兴趣、能力等都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的；否则既无法完成组织的既定目标，又会使得人才不满，从而降低企业的工作效率，实质上造成资源浪费。合理的配置并非一蹴而就、一劳永逸，应当全面动态地考虑人才的智力、专长能力和潜在能力，注重岗位和人才能力的匹配分析，从而作到人事相宜、人尽其才的配置。三、重物质激励轻精神激励显而易见，如果没有吸引、培养和留住杰出人才的激励机制，那么再好的人才管理方式也会失败。但企业对人才的激励机制不应仅重视物质激励，同

7、时激励机制所起的作用不应仅限于对人才的短期激励，它还应具有帮助企业培养、提升、选拔人才，指导管理层确定战略重点，帮助管理者和人才的有效沟通等长期的战略性作用。从这个角度而言，薪酬与激励政策已成为企业形象与竞争力的重要组成部分。在计划经济时代，我国企业人才激励曾长期重精神轻物质。随着市场经济的建立和规范，现阶段相当多的企业在人才激励活动中又走向了另一个极端，即重物质轻精神。如果单纯强调物质激励，轻精神、轻文化、轻价值的结果极易导致人才心理需求的低级化、浅层次化。激励纯粹与物质挂钩，只能使人才心中认定与企业的关系为纯契约关系，当有其

8、他变化时，如其他企业提供更高的薪水，因没有忠诚、归属感人才企业研究!;#$，%&&’()*+,-!;#%./万方数据!;;#$%&’(&)*)+,&&-.’./01#极易离职而去。同时物质激励效应同样符合边际递减规