企业制度的法律误区与操作实务

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1、企业制度的法律误区与操作实务第一讲制订企业规章制度的重要性（上） 企业规章制度实际上是企业的一部法律，制定企业规章制度就是企业内部的立法，那么什么是立法呢？就是双方当事人之间权利义务的讨价还价，是双方之间的一个博弈的过程，博弈的结果就是制定的企业规章制度，规章制度对企业的管理非常重要。 企业规章制度是劳动关系管理最重要的工具 劳动关系是社会关系中一个非常重要的关系。劳动关系是用人单位和劳动者之间权利义务关系，尤其是劳动权利义务之间的关系。那么，当事人主体双方有什么特点呢？Æ双方当事人的主体具有平等性就是说，用人单位和劳动者之间是平等的，但在平等的条件下

2、，又具有隶属性，也就是说劳动者要成为企业的一员，要接受企业的管理。平等性体现在劳动关系的建立、变更、解除和终止方面。例如劳动关系的建立过程中，双方当事人必须是平等的，一方不能强迫另一方去建立劳动关系。 【案例】前段时间发生在山西有个小煤窑，老板强迫劳动者来劳动，甚至发生了倒卖劳动者的事件，就是把劳动者由一个企业卖到另外一个企业去，实际上这就违反了双方当事人之间平等性的原则。同样，劳动者不能强迫企业和自己建立劳动关系，不能强迫企业给自己发工资，必须是在付出劳动以后，平等关系交换工资，体现了劳动关系的平等性。 《劳动法》第17条规定，变更劳动关系必须双方协

3、商一致。解除劳动关系也必须符合法律规定的条件，或者说双方当事人协商才能解除，这些都体现了劳动关系双方当事人的平等性。Æ双方当事人的隶属性就是说劳动者必须成为企业的一员，接受企业的管理，具体体现在劳动权利义务履行的过程中，企业要对员工进行管理，同时员工也就成为企业的一员。在管理过程中，企业用什么样的规章制度去管理？怎样才能很好地管理员工？使管理的结果合法有效呢？企业要管理内部员工，有四个方面的规则可以应用：①劳动法律法规；②双方当事人之间签订的劳动合同；③集体合同；④企业内部的规章制度。 （一）劳动法律法规在劳动关系管理中的局限性国家制定了大量的劳动法律

4、法规，但是我们在具体管理过程中，特别在一些细节问题上，却找不到我们要管理员工的依据。这就体现了劳动法律的特征： 1.原则性就是只有原则性规定，对具体问题的处理没有规定。劳动法规定，劳动者连续工作一年，应当享受带薪年休假。那么劳动者怎么去享受，享受多长时间？享受的过程是怎样一个程序？没有相应规定。劳动法第25条第二项规定：员工严重违纪或者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。什么样的违纪是严重，没有规定。第25条第三项也规定，劳动者徇私舞弊严重失职，给用人单位利益造成重大损害的，可以解除劳动关系。什么是重大损害，也没有定义。 【案例】北京发生的一

5、个很有名的劳动争议案件，媒体也进行了报道，就是《常务副总经理被冷藏案》，这一案件体现了劳动法律的原则性。有一个企业的常务副总经理，是从基层一直干上来的，但当企业发展壮大的时候，他作为常务副总经理已经不能胜任这个工作岗位的需求。劳动法第26条第二项规定的很清楚，对于不能胜任工作的劳动者，在进行培训或者调整以后，依旧不能胜任的，企业可以解除他的劳动关系，于是企业就把这位常务副总经理的工作岗位调整为人力资源总监。结果这位常务副总经理就不干了。他说，原来人力资源部是我分管的，我不干了。再一次考核，他在人力资源总监的职位上仍然不能胜任工作，那么按照法律规定，企业

6、可以解除劳动关系。但是企业进行了成本的核算，常务副总经理的工龄时间很长，工资又很高，要解除他劳动关系的时候，经济补偿金的数额有100万元。企业分析，如果要解除劳动关系，就要支付100万元的成本，那么可以不解除，让这位常务副总经理在家里待岗。待岗的过程中，企业发放北京市的最低工资640元。这位常务副总经理就不接受，起诉到仲裁委员会，要求企业解除劳动关系，支付经济补偿金。但仲裁委员会不予支持。 解除是企业单方面的行为，不能由司法机关强制去解除。这个问题就出现了法律上的一个缺失，就是立法不够明确，当企业不愿意解除劳动关系的时候，双方之间的权利义务应该如何履行

7、，法律没有规定。 2.陈旧性有些劳动法律法规很陈旧，从建国以来就开始大量的劳动法律法规的立法，劳动部的解释，国务院的规定都有，但是有的很陈旧，几十年了，还没有废止，还在施行。 【案例】我国有一个法定的节假日，专门是针对女同志的，就是“三八”妇女节。三八妇女节这天，有的单位给大家放假半天，有的单位工作任务紧张，没给大家放假，不放假的时候，企业是不是应该支付加班费呢？三八妇女节是一个法定节假日，上班了，就是提供劳动了，应该不应该发加班费？在1954年，当时的政务院有一个规定，说三八妇女节这一天，号召广大妇女同志们为建设社会主义国家做出贡献，因此不发加班费。

8、 这个规定一般人是不了解的。 3.冲突性我们的劳动法律既原则又陈旧，有时遇到无法解决的问题时，