绩效管理办法

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1、绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一条引言为规范、优化公司绩效管理工作，实现公司经营目标，落实岗位责任，特制定本管理办法。第二条适用范围本制度适用于总经理级以下所有正式员工。第三条绩效目标设定原则（一）战略导向原则绩效目标设定应以公司战略目标为导向，由战略目标分解得出，要与公司发展阶段相适应。（二）目标性原则绩效目标设定应与公司年度经营计划相匹配，与年度经营目标密切相关。（三）关键性原则绩效目标设定应反映本岗位关键经营活动的效果，突出工作重点和关键任务，而非面面俱到。（四）可控性原则绩效目标设定应与各职位职责范围相匹配，被

2、考核方应对考核指标有足够的影响力和控制力。（五）可衡量原则绩效目标的设定应符合可被衡量的原则，可以是定量的衡量标准，也可以是定性的衡量标准。（六）时效性原则绩效目标的设定应考虑时效性，可以是在一定时间范围内衡量和完成的。第四条各部门在绩效管理中的职责（一）绩效管理委员会：由总经理及人力资源部绩效考核负责人组成绩效管理委员会，组织领导全公司的绩效管理工作，承担以下职责：1．负责绩效管理制度及相关实施细则的最终审批；2．负责公司绩效评估结果的最终审定；3．负责员工绩效评估申诉的最终裁决。（二）人力资源部职责：1．负责公司绩效考

3、核的前期组织、培训和指导；2．考核过程中的监督和检查；3．考核结束后的汇总工作，并为员工建立绩效管理档案。　　　　　绩效考核管理办法（一）各部门主管职责：1．负责本部门绩效管理工作的整体组织实施；2．负责所属员工的指标设定、结果计算及打分评价工作；3．负责所属员工的绩效评估结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划；4．协助人力资源部处理所属员工的评估申诉。（二）财务部职责：财务部根据绩效考核内容定期提供财务数据；第一条职位分类及考核周期对公司现有职位及对应的工资比例进行如下分类：职位类别基本工资绩效工资考核周期高层管理人员采用

4、年薪制管理月度中层管理人员依据薪酬体系分拆职员级第二条绩效考核内容考评内容分为业绩指标和综合素质指标两部分，所占权重按职位分类如下：部门业绩指标综合素质指标经营部门80%20%管理部门60%40%1．绩效指标：指该员工岗位的关键业绩指标。具体指标根据人员的不同层级和职位工作内容进行确定。2．综合素质指标：是对员工日常行为规范的评定。具体内容见附件综合素质指标给分标准考核内容一般员工管理职级评分标准（最高分）评分标准（最高分）工作绩效工作效率2520工作品质2520工作知能专业知识1010管理能力成本意识1015领导能力10

5、策略规划能力5　　　　　绩效考核管理办法工作态度责任感1510团队意识1510合计100100第一条绩效考核流程（一）各部门在明确公司绩效目标及各岗位职责基础上，在考核周期内逐层签订《员工业绩考核表》。（二）在考核期内，直属主管对下属的工作行为与表现做好记录。（三）依据考核周期，直属主管对员工一个考核周期内绩效与综合表现予以考核、评价。直属主管对员工进行考评后，呈报上一级领导确认。（四）直属主管针对考核结果同员工进行面谈，反馈考评等级确定的理由，肯定成绩，寻找差距，制定改进措施，填写《绩效考核沟通表》，如需要员工对绩效结果

6、进行改进的要与其签订《绩效改进计划表》。（五）直属主管针对考核结果同员工沟通后，并确定下阶段绩效目标。（六）面谈反馈，如果员工与直属主管就考核结果不能达成一致意见，员工可填写《个人申诉表》向直属主管的上一级主管或人力资源部负责人提出申诉。（七）考核结束后，由人力资源部汇总考核结果并填写《考核结果汇总表》交各业务部门确认部，并报总经理审阅。（八）考核结果由人力资源部存档保管。第二条考核结果根据期初制订的考核目标，在期末各直属主管对员工进行打分，员工考评结果分为以下五档，评分结果应为自然分布：考核分级人数分配比例分值范围绩效系

7、数卓越5%≥1001.2优秀10%90～991.1良好70%70～891待改进10%60～690.8不合格≤5%＜600.6根据绩效考核结果，员工在一个自然年度内连续两次考核结果为待改进者，或一次考核结果为不合格者，公司依据规定解聘，并不支付补偿金。　　　　　绩效考核管理办法第一条考核结果运用（一）作为绩效工资发放的依据；绩效工资的计算与发放的具体规定详见《员工薪酬制度》（二）作为员工薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖励惩戒等的依据；第二条特殊情况处理（一）如果受到公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的

8、重大变化，或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，绩效指标可以在考核期内进行修改。（二）员工职位发生调整后，其绩效指标需要在一周内随之进行调整以适应新职位的要求。（三）一个考核期内，各类病、事假等假期超过1/3考核周期的，不能完成绩效考核的，取消当季度的绩效工资。（四）员工离职当月的绩效工资计算与