浅析我国企业绩效管理中的问题及对策

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1、浅析我国企业绩效管理中的问题及对策[摘要]如何创造高绩效，持续保持高绩效，是现代企业管理所面临的最现实、最重大的课题。绩效管理作为实现企业效益的有效手段，是企业人力资源管理的核心。本文通过对绩效管理中存在问题的分析，提出了一些改善绩效管理的建议。　　[关键词]绩效绩效管理绩效考核心理契约　　　　在现阶段，我国企业既面临着机遇，也面临着来自国内外激烈的挑战。企业要提高自身竞争力必需依靠人才。对人力资源的充分开发和合理使用，是企业获得成功的关键。而要抓住这一关键，则在于正确管理员工的绩效。　　　　一、

2、我国绩效管理中存在的问题　　　　近就年来，随着经济的发展，我国人力资源开发与管理在理论与实践方面都有了很大发展，在认识、观念等方面有了新的突破，并在实践中逐步取代了传统的人事管理。我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些认识误区和实践问题。　　1.绩效管理认识失误。不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，我国企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。据调查：绩效管理的目的，75%的企业

3、认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59%的企业中层管理者参与制定，17%的企业一般员工参与制定，11%的企业大部分员工未参与；绩效管理的作用，61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据。　　2.绩效管理过程中，忽视员工的个人发展及其心理需要。管理理的对象是人力资源，尤其是知识型人力资源，它作为企业乃至社会长足发展的主要资源，有着不同于财力

4、、技术、物资、地域等资源的特点。因为人具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能够能动地帮助组织实现其战略目标。由于对人力资源特点的忽视，很多企业都有可能在较长的时间内遇到成为限制企业绩效管理达到预期目的及员工个人目标实现的瓶颈。在组织中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是员工渴望与组织建立起一种心理信赖关系，将组织看作发展自我才能的舞台，以便更加有效地实现自我的人生价值。往往企业在制定人力资源管理方案的同时，并没有考虑到员工的技能、行为和态度是否能支持组织战略规划的实现;在

5、不完全顾忌员工个体的兴趣、能力的基础上，借助绩效管理提供的信息给予员工相应的指导，并为员工量身打造开发和培训方案。这一管理过程对雇佣关系中的各位主体来说，都不具有为其提供双赢的建设性意义。组织还未意识到要从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利，员工则能从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获得工作满足感。在实践中，企业的人力资源管理人员和其他管理人员又缺乏沟通、引导，缺乏让员工参与其发展计划商讨、制定的机会，员工在企业中很难找到一条满意的职业发展道路，不愿意主动地把自己的全部身心和情感

6、融入到企业发展中来，不愿意主动地奉献全部智慧以推动组织的发展与成功。　　3．绩效管理缺乏持续的沟通和反馈机制，员工对绩效管理的满意度不高。调查数据表明中小企业中绩效管理满意度并不理想:绩效计划的制定，45%的企业认为满意，33%的企业认为不满意，22%的企业认为非常不满意;绩效考核过程，49%的企业认为满意，28%的企业认为不满意，23%的企业认为非常不满意；绩效考核方法，47%的企业认为满意，29%的企业认为不满意，24%的企业认为非常不满意；绩效结果运用，39%的企业认为满意，32%的企业认为

7、不满意，29%的企业认为非常不满意；绩效辅导与反馈，41%的企业认为满意，31%的企业认为不满意，28%的企业认为非常不满意。　　4．管理过程中，忽视了一线经理与员工的持续沟通。在工作中，一线经理是与员工直接接触的，对他们的工作情况应该是最为了解的，可是，在调查中我们却发现，一线经理对员工的工作情况不甚了解。　　5．缺乏及时的反馈机制。绩效考核结束了，绩效管理就结束了，大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。　　　　二、创新绩效

8、管理的思路　　　　1．更新绩效管理观念。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他的主管直接之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对公司实现目标的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量。显然，我们不仅要注意绩效管理工作是同员工一同完成的，并且最好是以共同合作的方式来完成，因为它对员工、经理和组织都有益。绩效管理是一种防止