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1、浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策摘 要：绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段,在战略实现、人才开发以及员工管理工作等方面发挥着重要的作用。本人从我国企业绩效管理的现状出发，分析我国绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期对我国绩效管理的发展提供借鉴。关键词：绩效管理问题对策 现代企业的发展和成功建立在每个部门和员工的高水平绩效基础上,企业毕业加强绩效管理,这是一个持续循环的过程,它由企业管理者和员工共同完成。保持并提高企业的绩效历来都是管理者所关注的焦点内容。一、目前我国企业绩效管理现状 绩效管理
2、作为我国企业人力资源管理的一种重要工具,在人才开发和员工管理等方面发挥着重要作用。我国许多企业都已经实施或者即将实施绩效管理,但是对于绩效管理的真正目的许多企业并不清楚，它们仅仅只是把绩效考核及管理应用在了薪酬分配方面。目前，在已经实施了绩效管理的我国企业中,很多都认为即使做了大量工作,却并没有取得预期的效果,所以有些企业不再改进绩效管理;更有甚者。在我国很多企业中，绩效管理的满意度并不高，企业绩效管理体系的建设还处于初级阶段,需要进一步调整和完善。二、目前我国企业绩效管理中存在的问题 （一）绩效考核方式简单 我国部分
3、企业的绩效考核多由上级主管人员完成，由于其信息反馈面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。绩效的考核方式比较简单,在考核标准上面缺乏科学性，这都会影响考核结果在实践中的应用。工作是一个多方面的综合体,与之相对应的工作业绩也具有多维度,如何对每个维度进行分析把握，从而得出一个合理科学的考评结果，是我国企业需要重视和思考的问题。 （二）绩效管理重企业结果,忽视员工个人 除了经济利益，员工追求的还有与企业之间的心理信赖关系。企业员工只有将组织看成自我发展的舞台,才能更有效地实现自我的人生价值，与企业共进退、同发展。但是，由于忽
4、视对人力资源中人的特性,许多企业在较长时间内都可能会遇到瓶颈，这种瓶颈将会限制企业绩效管理达到预期目的，并且会影响员工个人目标的实现。大多数企业在制定人力资源管理方案的时候,没有考虑到借助绩效管理提供的信息给予员工相应的指导,没有为员工量身打造培训方案。目前，诸多企业的人力资源管理者缺乏和其他管理人员的沟通,缺乏让员工参与讨论的机会,很多员工在企业中找不到一条满意的职业生涯道路,因此，他们不愿主动把自己的全部身心和情感融人企业发展中，这对企业来说，无疑是最大的损失。 （三）绩效考核缺乏有效的监督机制 在很多企业中，除了
5、人力资源管理者本身，包括上层管理者和下属员工在内的其他人员都不参与评估过程,并且不了解考核结果,容易让部门领导的个人好恶及主观印象偏见影响整个结果的公正性，会导致部门领导在考核中随意滥用权力，造成暗箱操作,考核过程形式化，结果有失公允。即便有许多企业制定了比较完备的绩效考核制度,但是在实际过程中却没有落实。长此以往,员工会认为绩效考核只是一种形式,产生消极情绪和偷懒行为。 三、我国企业绩效管理的对策 综上所述，我国企业目前在绩效管理过程中还存在着不少问题，要让绩效考核发挥实效，需对进行相应的调整、并提出相应对策，笔者主
6、要有以下几点建议： （一）对考核目的进行合理定位并制定合理可行的考核标准 我国企业应认识到，绩效考核的目的是一个全方位的内容，它包括考核目标体系的可实施性,为人才的选拔、运用、变迁提供相关依据，为分配制度的建立和落实提供相关依据，为人力资源规划、为企业发展提供相应依据等。绩效考核的标准要使定量分析与定性分析相结合，在绩效管理的整个实施过程中要做到公平、公正、公开，绩效考核的依据要客观，并且具有可行性。不同的工作岗位和不同的工作职责,在考核指标上都应该有所不同。因此，程中，需要进行岗位分析,切实可行且具有科学性的分析是绩
7、效考核成功的关键所在。企业人力资源管理者可以通过问卷、访谈等调查方式,对员工进行了解。以此为依据,制定不同岗位员工的工作岗位说明书,让所有员工明确认识自己的工作,也让员工对于考评有心理和行动上的准备。（二）建立多视角、全方位绩效考核系统 如前所述，工作和绩效考评的标准都应该具有多维度,在实际的绩效管理过程中，就应该树立多视角、全方位考核系统。只有在此理念的指导下，才能让考核的标准客观且具有参照性，才能从大多数人而非单个人那里获取信息,才能减少偏见对考核结果的影响,也才能增强员工的自我发展同企业发展相结合的意识。(三)建立
8、合理的监督和反馈机制 如果企业的绩效考核仅仅只是在人力资源管理内部进行，那就完全失去了绩效管理的意义。因此在整个绩效管理过程中建立一种公开、公平的监督体系和畅通无碍的反馈机制，是非常有必要且十分紧迫的任务。企业在绩效评估的标准、评估的程序等方面都应该做出明确的规定,并向企业所有人员公开,保证整个评估过
