XX德国在华企业年薪调查报告

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1、XX德国在华企业年薪调查报告　　篇一：XX年周边企业薪资调查报告　　XX年公司周边企业薪酬调查报告　　人力资源战略作为公司长远发展战略之一，而合理的、有社会竞争性的薪酬福利是保证人力资源发展战略顺利推进的重要支柱。　　薪酬福利顾名思义是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，多以货币支付为主要形式。　　薪酬包括：基本工资、岗位津贴、加班费、技术补贴等。　　福利包括：法定假期、保险、生活补助、员工职业发展和社会活动等。薪酬福利制度制订的步骤如下：　　1、根据公司发展战略和目前公司发展阶段的定位来制定薪酬福利策略；（例如：公司在未来5年内上市，且目前在处于高速发展阶段，那么制

2、定的薪酬福利应在市场上有较高的竞争力，这样才能吸收较高水平的专业人员为公司效力。）　　2、工作分析：通过工作分析来确定各个岗位在公司每个发展阶段的重要性，在公司每个发展阶段所起的作用，从而确定各个岗位的薪酬范围。　　3、薪酬福利调查：就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。　　本次薪酬调查是针对公司周边企业的薪资福利状况进行调查

3、，为公司在薪酬福利政策制定提供方向和指导建议。　　4、薪酬结构设计：指在一个组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。薪酬设计应包含的原则如下：　　①、贯彻内部一致性原则②、兼顾内外部竞争性原则③、动态调整原则　　④、按工作流程支付原则⑤、与组织目标相符的原则那么在薪酬结构设计的目的有：①、确保企业合理控制成本②、帮助企业有效激励员工　　薪酬结构设计的主要工作有是岗位群落的科学划分，岗位群落包括以下规划：　　①、管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使

4、用的比较粗放的“中层和高层”的概念　　②、职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。　　③、技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。　　④、销售序列：指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。　　⑤、操作序列：指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。　　5、

5、薪酬分级和定薪：企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。　　6、薪酬制度的控制和管理：是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。　　薪酬制度的设计步骤：　　①、企业付酬原则与策略的拟定；②、职务设计与分析；③、职务评价；　　④、薪酬结构设计；　　⑤、薪酬状况调查和数据收集；⑥、薪酬制度的管理和控制。　　薪酬设计的原则：设计薪酬

6、要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。　　①、公平性原则A、对内公平：　　工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。　　B、对外公平：员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。　　②、遵守法律原则：薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最

7、低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。　　③、效率优先原则④、激励限度原则⑤、适应需求原则　　总体薪资是指薪资组成结构，包括底薪、岗位津贴、技术补贴、绩效奖金、住房补贴等相关的福利待遇。　　薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。　　影响薪酬设定的因素：一、内部因素　　1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位二、外部因素