以绩效管理促进成长

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1、以绩效管理促进成长　　企业，是以追求利润最大化为目标的组织。绩效，是所有组织都不得不关注的话题。绩效到底是什么？绩效可以衡量吗？对绩效进行考核有价值吗？有了绩效就能保证实现组织目标吗？怎样才能改善和提高企业绩效？目前关于绩效管理的学说派别林立，各有短长，在实际操作中，几乎无一例外地面临种种困惑，人力资源目前就是这样，理论上的巨人，实践中的矮子，但这几年也的确积累了不少可供借鉴的经验。今天，我们来共同学习，目的在于了解绩效管理的基础概念，澄清认识，学习先进企业的成功经验，来改善我们的绩效。　　　　内容共分两大

2、部分：绩效管理基础知识，绩效管理案例及中小企业的绩效管理。一、绩　效先来认识一下绩效。　　绩效存在于我们生活的方方面面，只要有喜好、有目标，就存在绩效！怎样以最小的成本做最多的事情，就是个绩效问题。绩效一词，原本是指业绩和效率，但随着管理理念的深入发展，当它成为一个概念时，就有了更为丰富的内涵。　亚里士多德，一个大哲学家，他说：“世界上最困难的事莫过于下定义了”。从不同的角度出发，对绩效的看法就会不一样，到现在，人们对绩效这一概念的认识还有分歧，主要是以下几种：　　1、有人说，绩效就是按要求干活，完成工作任

3、务，要求你做什么，只要把它做好，达到了要求，就是有绩效，这个说法到今天也是适用的，适用于体力劳动者和事务性工作，例行性工作，特别是用于指导一些小企业的绩效管理。比如生产线上的工人，绩效就是完成所分配的任务，流水线速度是一定的，只需按流程工作就可以了。这是简单绩效。　　2、有人说，绩效就是产出或工作结果：比如工厂，我们说它的绩效，实际上是说它生产了多少东西。或者说，绩效就是最终的成果，比如说企业是否盈利，盈利多少，亏损的话，就没有绩效可言。以成败论英雄，这在实际运用中也是最为常见的，主要适用于高层管理者，销售

4、或售后服务这些可量化工作性质的人员。但这种把绩效与任务完成情况、目标完成情况等同起来的观点也日益受到质疑。首先，一部分产出或结果可能是由个人所不可控制的因素决定的，当出现责任人不能控制的外界因素时，评价体系就会失效；先来看一个例子：假如你是一个生产纯净水的公司老总，派往A、B两地的业务员甲乙，销售定额大体相当。A地上游洪水泛滥，居民房屋被淹，供水系统瘫痪，对纯净水需求大增，甲不需东奔西走，只要组织供货，万事大吉。B地则阴雨连绵，乙使出洪身解数，也收效甚微，以成败论英雄，会把一些真心实干，一心为了企业的员工逐

5、出门外。第二，过分强调结果，会使管理者无法及时获得个人活动信息，不能很好地进行指导和帮助，可能会导致短期行为。当结果来临时，发现为时已晚。　　3、绩效就是行为：是人们实际行为表现。不是所有行为都能产生与组织目标关联的结果和产出，只有与结果相关的行为才算是绩效，这个说法更关注个人贡献水平、工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。4、也有人说，绩效就是结果与过程行为的统一体：业绩加效率，不仅看你做了什么，也要看你怎么做的，优秀的绩效，不仅包括做事的结果，还取决于做事的行为和效率。这在实践中是很有意义的，不仅能更

6、好认识现象，还能解释现象的成因。不同的企业，不同的岗位对结果和行为的侧重点不一样，高速发展的企业更重视结果，文化企业更重视过程。层级越高越重结果，越低越重行为，高层要做正确的事（决策），中层要把事做正确（执行），基层要正确地做事（操作）。　　5、绩效就是做了什么再加上能做什么，即实际收益加预期收益。把个人素质与个人潜力都纳入了评价的范围，绩效不再是追溯过去，评估历史的工具，更加关注未来。这个更接近于绩效管理的本来目的——关注未来。看员工当前做了什么，将来还能做什么，适合于知识工作者，如研发人员。　　那么有哪

7、些因素影响绩效呢？　　来看一个图，绩效因素图，这张图把可能影响绩效的因素分成了五个部分：　　一是工作者自身的因素，包括工作者工作时的态度、拥有的工作技能、工作相关知识、为工作促进的人际关系等等；　　二是工作本身，包括开始工作的目标、计划、资料准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等等；　　三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作协调、工作组织等等；　　四是工作环境，包括信息、条件、场地等等；　　五是管理机制，包括激励、检查、监督等等。　　这些因素在特定的条件下都可能对绩效有较大的影响。其

8、中工作者、工作方法是与工作本身关系最密切的，工作环境与管理机制还与其他工作的体系有关。一般说来，五个部分中的每一个具体因素或细节都可能对绩效产生影响，若固定其他因素，变动某一特定因素，它就与结果建立了紧密的联系，成为绩效的代名词。如果一部分因素变动，另一部分因素固定，这就是我们常看到的情形，形成了比较复杂的局面。对于具体工作，五个部分中有的对绩效的影响明显一些，有的弱一些，这也使得我们不能全面地认识这些因素。