人力资源管理实验报告

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1、实验报告06人力资源管理一班杨扬20060410060121实验一：名称：离职手续实验目的：员工离职必须办理一些手续，而人力资源部门在其中扮演着审核和沟通的重要作用，通过对离职相关案例的分析，学习离职管理中的分析方法，了解造成离职的原因，学习如何减少离职对企业运营的影响等。实验过程与内容：06rlzy0121-离职手续任务的历史记录你来到办公室人力资源部经理张斌说：我是张斌，请到我办公室来一下。你说：好的。你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：产品开发部的新员工赵文军刚刚提出要离职。你说：哦，他有说什么原

2、因吗？人力资源部经理张斌说：说是没有发展空间，薪水太低。我想让你来跟他谈一次，了解一下他到底是不是因为这个原因辞职的。你说：好的。人力资源部经理张斌说：不过在跟他谈之前，我想和你谈谈关于离职面谈的问题。人力资源部经理张斌说：首先，你觉离职面谈需要吗？选择：1、我觉得没必要，无话可说，人都要离开了还需说什么？2、公司培养他几年，他竟然走了，这种人还跟他罗嗦什么？3、例行公事而已，离职的员工大多数在这个时候是不会说出实话的。4、我觉得还是有必要的，面谈是最直接的沟通方式。不过面谈前需要做准备，谈话的技巧很重要

3、。你选择了：4人力资源部经理张斌说：是的。他们可能因为种种原因不愿意说出实话。但是我们还是可以通过坦诚的沟通，了解到他们离职的原因，面谈前，我也需要对员工的情况有所了解。即使离职员工不愿意说出离职的真正原因，也可以让他感觉到公司是尊重和关注他的。人力资源部经理张斌说：你知道离职面谈的目的吗？选择：1、了解员工为什么要离职，找到我们管理上的不足，可以有针对性的改进。2、为了挽留员工，在面谈中了解到他的困难，尽可能的帮他解决。3、这是离职过程中的一个环节，所以不可以少，目的就是了解一下他为什么离职。你选择了：

4、3人力资源部经理张斌说：是的，面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，当然，能挽留的还是尽量挽留。人力资源部经理张斌说：那你知道离职面谈要遵守哪些原则吗？选择：1、不应该草草结束吧，主要是为了了解员工为什么要离职，草草结束的话会问不出什么，也会让员工觉得没有诚意。2、让员工感受到公司对他的尊重与关怀，不要只是应付员工或者为公司贴金，这样才能得到积极的、有价值的回馈。3、面谈问题要留有较宽的思考空间，不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问

5、，要像朋友聊天那样，能有好的氛围。4、地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。你选择了：1 2 3 4 人力资源部经理张斌说：对，这就是我们所说的实效性、真诚性、开放性、畅所欲言的原则。人力资源部经理张斌说：你觉得面谈选在什么时候比较合适？选择：1、刚提出离职时刻吧，晚了想留都留不住了。而且他一提出来，我们就找他做思想工作，显得多么重视啊。2、正式离职那天吧，只有正式离职了，才叫做离职面谈啊。3、离职后，只有正式离职了，员工才敢于说真话，不然很多话都是敷衍的漂亮话。你选择了：1 2 3 人力资源部经理张斌

6、说：是这样的，面谈时机有三个时段：一是提出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。人力资源部经理张斌说：你觉得什么样的人适合主持面谈？选择：1、应该找和他熟悉的人吧，这样更容易进行谈话吗？2、直接主管吧，他会比较了解自己的直接下属，问起来也更有针对性。3、别的部门的主管，和他没有直接利益关系的，说起话来也更容易。4、人力资源部专业人员，这应该是人力资源部的工作。而且他们也是专业的人员，做的会比别人做的好。你选择了：4人力资源部经理张斌说：原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个

7、人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人。人力资源部经理张斌说：不过直接主管不宜出面。一般地，离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导，这对他们来说是个职业生涯总结。人力资源部经理张斌说：你觉得面谈持续多长时间比较好？选择：1、１５分钟，时间太长可能会让别人觉得很烦的。2、３０分钟，和开个小会的时间差不多就好了。3、一个小时，要问出点东西来肯定要比较长的时间。你选择了：2人力资源部经理张斌说：面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短

8、得到的信息会不全面，过长雇员会生厌烦情绪。人力资源部经理张斌说：面谈前我们需要做准备工作吗？选择：1、要的吧，准备离职者的个人基本资料，以往绩效考核记录等，可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度。2、我觉得没什么必要，都是一个公司的，要谈的东西还不清楚吗。你选择了：1人力资源部经理张斌说：我们需要准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离