“学历门”之我见——答《管理@人》问

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1、“学历门”之我见——答《管理@人》问　　《管理@人》：对于唐骏先生这类造假新闻，您有怎样的看法和感受？　　石才员先生：唐骏“学历门事件”曝光后引发了网络媒体的口水之争，有支持的，也有反对和指责的，唐骏本人对此事的态度显得有些欲盖弥彰，不肯直面过失。事实上，人非圣贤，孰能无过？我们评价一个事情的好坏，无非是道德、伦理上的约束或者是法律法规上的要求。今天回过头来分析唐骏“学历门事件”，需要了解和回顾他当时做这件事情的动机、目的是什么，以及他这样做对当时的公司、同事、上级产生了什么样的影响。然而这些东西，只有唐骏本人知道，外人不知晓，自然就无

2、法评价。　　唐骏作为职业经理人的标杆，学历门事件爆发后，很多人开始把他过去的言行举止发掘出来，从一些关键的事件来看，唐骏本身是一个有足够亲和动机以及影响动机的人，比如加盟新华都时，约了一大帮媒体以及老东家陈天桥过来开新闻发布会，这个发布会可是他自己一手操办的，不是老板陈发树所为，可见其影响动机之深；另外，唐骏非常注重对媒体关系的维护，逢年过节都会发些卡片或者小礼品给媒体记者，此行为可见其亲和动机之强烈。反观唐骏在专业上的成就，乏善可陈。有人会说，他不是出过《我的成功可以复制》一书吗？我们所说的专业成就是指在管理学科或者哲学、文学上的建树，唐骏作为职业的经理人，他是擅长销售、技术，还是

3、擅长财务、金融，这些方面他并没有出过一些专业的书籍。所以方舟子会指责他“大头贴”等研发产品及技术子虚乌有。　　从人力资源管理的角度，透过关键行为事件法来分析唐骏的行为以及背后的动机，我们可以得出这样一个结论：唐骏是一个具有很强的亲和动机、影响动机的人，但并不具备很好的成就动机。这是唐骏成功的原因，也是其自制“学历门”的真正内驱力。成就动机强烈的人，有很深的专业成就，通常会显得有些固执，性格中恃强性较高，唐骏很明显是一个懂得变通的人。　　对于企业的HR、老板来讲，青睐唐骏与否，关键看企业目前发展需要什么样的职位，这个职位需要什么样的人才，

4、企业的不同发展阶段、不同的职位都会对人才有不同的需求，一味的求全责备、寻找职场中的孔圣人是不可取的。　　诚信在今天这个社会需要坚持，但是不是抓住别人过去的一个错误静态的评价，学历门事件都是唐骏N年前的事情了，今天评价他称不称职只能是他现在服务的老板、股东、客户以及同事。　　《管理@人》：根据您的了解，职场人士的造假方式、心理、结果现状如何？您作何评价？　　石才员先生：现在，职场人士造假的方式五花八门、层出不穷，如学历造假、工作经历造假、离职原因造假等等。如果HR要在这个方面做一个客观地评价，需要深入挖掘其作假背后的动机。举个例子，有人因为在原单位犯了重大过失，且给公司造成了经济损失，

5、之后便在工作履历上作假，那么这种作假是不可接受的；而有的人因为个人隐私，如暗恋上了办公室的同事，但公司不允许发生officelove，那么他隐瞒离职原因是可以接受的，HR应该适可而止，尊重别人的隐私。　　评价造假的是与非，无非是职业道德、商业伦理、法律法规等，商业伦理我们可以做个界定，指标就是在他过去的职业经历中是否尊重人性，尊重自己服务的企业、上司、同事。　　《管理@人》：您怎么看待而今员工的品质问题，以及其能力和素质现状？　　石才员先生：员工的品质是提高还是下降了，是需要一个标准的。这个标准都应该在职业道德、商业伦理、法律法规的要求范围内。其中法律法规是红线，不可逾越；商业伦理是

6、底线，不可触摸；职业道德是原则，坚守为佳。富士康一直在和比亚迪打挖角与泄漏商业秘密的官司，而且旷日持久，这个对郭台铭来说是他的商业伦理，他认为别人不能触摸这个底线，而对于当事人来说，只是一个职业道德，最好还是坚守为上，否则官司缠身不是好事。　　《管理@人》：基于上述感知，对于企业培养人才和管理而言，其优劣/利弊何在？　　石才员先生：个人造假，视动机和影响后果而定；企业造假则肯定弊大于利。尊重客户，尊重员工与股东利益才能基业常青，企业首先需要遵守商业伦理，进而才能够要求员工遵守职业道德，上梁不正下梁歪，榜样的力量是无穷的。一个企业必须有一个明确、鲜明的价值观，这种价值观可以用具体的行为

7、指标来规范、约束、考评、筛选员工，企业要发展不仅需要业绩优秀、能力高超的人才，更需要对企业文化认同的员工，有才无德限制使用，能不用就不用；有德无才，培养使用，能用就要多用。孰轻孰重，企业家们心如明镜。　　《管理@人》：除了道德之辩，学历和能力之辩也历来是个两难困境，到底应该如何权衡二者？企业落实起来，应该在制度和实践上有怎样的表现？　　石才员先生：学历不代表能力。人力资源管理发展到今天已经进入能力管理的时代，素质模型比比皆是。评价一个人是否适合公司的职位可