网络招聘商务运营模式的研究

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1、网络招聘商务运营模式的研究摘要：在介绍网络招聘的现状及其发展的基础上，对各年招聘市场的规模进行了预测，总结影响招聘网站长远发展的主要问题，并给出关于模式创新的建议。关键词：网络招聘;商务运营模式;创新随着个人电脑使用者的增多和互联网技术的普及与发展，企业进行招聘的方式也发生了很大的改变。从早期主要是内部推荐、张贴海报，到较早期发展为在报纸、杂志、电视或广播电台上发布招聘广告，再到到外地举办大型招聘会等方式，直至现如今网络招聘的兴起，可以看出，企业愈来愈主动拓展眼界，积极向外寻找适合的人才。与此相协调的是，而今求职者在寻找合适职位时

2、，不仅仅局限于所在地区的企业，对于网络招聘的依赖程度日益增高。网络有效地拉近了全国范围内企业与求职者的距离。招聘的网络化已成为一种普遍的招聘模式。一、网络招聘的现状与发展趋势所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架，岗位设置需要，对外招收合适岗位需求的岗位人才。网络招聘，也称为电子招聘，主要是指企业依托于第三方载体接收求职者建立以及通过电话面试的方式对求职者进行初步筛选的一种招聘形式。对于熟悉电脑使用的这部分群体而言，便捷的网络招聘成为其首选的求职渠道。另一方面，网络招聘具有灵活、便捷、高效的特点，降低了企业的招聘成本，提升了

3、人力资源部门的工作效率，越来越多的企业认识到网络招聘服务的价值，将网络招聘作为其人才招聘的最主要来源。从XX年开始中国网络招聘就进入快速成长期，网站数量不断增长，企业规模迅速扩大。易观国际预计，XX年中国网络招聘市场规模将达到亿元，从XX年到XX年网络招聘市场规模的年均复合增长率达到％。然而，令人惊讶的并不仅仅只有上述数字。艾瑞咨询集团在其发布的报告中预测到XX年该市场就可能突破26亿元。从该市场的发展特点来看，三大招聘网站依然占据一定的优势，但是行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。各年招聘市场的规模及预测如上图所示。二、网络招

4、聘亟待模式创新整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段，赢利模式较为单一，长期以来网站仅起到中介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是直接在企业自己的网站上发布招聘信息，吸引人才。显然，企业减员计划或招聘方式的改变将直接影响网站收益，如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化，挖掘并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。(一)完善技术和服务体系网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需

5、要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，极大影响其对于招聘

6、网站的再次使用。(二)提高信息可信度，提升老客户的续签率信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，从而导致网络招聘的成功率较低。高效信息传递的速度，意味着对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，信息处理的难度大。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500~1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80％删除了，一般浏览每份

7、简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E-mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75％都经历过失败。对于老客户，此处不仅是指企业客户，同时包含高级求职人才用户。应加强其增值优惠服务，继续提高对客户尤其是老客户的服务水准、质量，提高其使用效果，避免因同行营销推广及价格战导致老客户大范围流失。(三)创新服务形态及商业模式从1997年国内首家招聘网站上线至今，招聘网站数量已经达到了1600多家。这些网站采用的大都是网络招聘鼻祖“Monster”的模式，十一年来基本模式没有发生过什么变化。“Mon

8、ster”的模式就是把招聘网站变成一个中介平台，先获取大量的注册用户和简历，使得招聘企业愿意为此付费来发布招聘信息。但是这种模式由于技术门槛相对较低，同质化严重，所以非常容易被复制。中国招聘网站的竞争最后就成了资金的较量。“不为招人，只为企业做宣传