1从富士康事件看“中国工厂”的管理之殇

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1、从富士康事件看“中国工厂”的管理之殇一、事件回放：富士康科技集团从今年6月1日起，对深圳厂区和集团深圳以外厂区的作业员、线长、组长之薪资进行调整，提升整体薪资水平，最低涨幅达30％。富士康集团公司称，这是基于物价、生活费用上涨及结合集团整体经营状况，公司秉持体恤员工生活，让员工在减少加班的情形下也能增加收入并拥有足够的休闲时间，特作出的调整。尽管富士康称涨薪是“基于物价、生活费用上涨及结合集团整体经营状况”，但是明眼人看得出，这与接连的跳楼事件对富士康造成的压力不无关系。尽管之前一直有关于富士康“血汗工厂”的报道，之前富士康也一直有加薪的压力，但是在接连的跳楼事件以后，富士康才不得不加薪

2、，并“犹抱琵琶半遮面”宣称是“体恤员工生活”。以生命换来的加薪来的太沉重了。二、调查分析：工厂工人对比调查：年龄的差异带来关注问题的差异根据调查显示，目前在工厂工作的工人，大部分都是80、90后的年轻一代，关注他们的特点有针对性的进行管理，已成为企业管理课程一项新命题。不同年龄段员工所关注的问题，存在较大的差异。图170后、80后、90后存在着较大的差异：排名70后80后90后1薪资待遇发展机会薪资待遇2稳定与安全感薪资待遇工作与生活的平衡3发展机会工作挑战性发展机会4企业文化工作与生活的平衡企业文化5学习和成长企业文化领导层的关注6工作与生活的平衡学习和成长学习和成长7与上级的关系领导

3、层的关注激励制度8领导层的关注稳定与安全感工作挑战性9激励制度激励制度稳定与安全感10工作挑战性与上级的关系与上级的关系从结果可以看出，随着年龄的增长，70、80、90后在一些关注点上存在着明显的变化趋势。对于稳定与安全感的关注，依次降低;对于工作与生活的平衡的关注依次提高;而对于领导层对自身的关注也是依次提高的。实际上对于现在工厂中的工人来说，最大的差异也是体现在年龄的差异上。80、90后员工对于工作与生活的平衡方面的关注、对于企业文化的关注、对于自身是否受到重视的关注要远远大于80年之前的关注。抱有理想、强调自我、注重生活品质又容易冲动的这一批“千禧一代”的工人，对于原有的管理理念和

4、方式的挑战是颠覆性的，这也决定了企业必须要适应这一代工人的想法和需求，完成从靠制度“管理”到以人为本的“管理”的转变。富士康跳楼事件的原因调查：人本理念下行化不论是跳楼、抑郁症还是罢工，实际上员工面临的问题都是类似的，只是最终出现的结果不同。不同的教育背景、不同的成长环境、不同的年龄使得这些面临同样问题的员工，以不同的表达方式来传递对于企业漠视员工、对自己的未来充满悲观的不满。调查表明，70%以上的员工认为企业并不关注他们的想法，同时在这些员工中超过90%的人认为这影响了他们的工作状态以及为企业长时间供职的动力。这一比例在知识密集型行业中的情况相对乐观。而在资源、资金和劳动密集型行业的情

5、况则叫人堪忧。而对于高层员工的情况也较中、基层员工的情况乐观。也就是说人本的理念应当下行化，深入基层员工。将人本管理体现到管理制度的制定中，并引导中高层人员切实的执行，保证理念的顺利下行，让员工真正感受到人本，不再“慌”。从调查的结果看，HR对于富士康事件的看法非常统一，主要集中在两个选项。其中HR选择最为集中的主要原因是“管理制度存在缺陷，缺少对员工的人文关怀”，选择比例为47.2%。另外一个选择较多的原因是“整个社会都处于焦虑状态，富士康只是最先被关注的”，选择比例为39.8%。类似于“血汗工厂”和“跳楼者自身的问题”这样的原因，在HR眼中并非富士康事件的主因，这和网络上的观点略有出

6、入。图2富士康跳楼事件的原因这样的选择结果说明，HR从业者对于富士康事件普遍存在两个认知：1、人文关怀的缺乏是导致员工接连跳楼的罪魁祸首。2、富士康不是个案，员工问题应被普遍关注。其中，选择“管理制度存在缺陷，缺少对员工的人文关怀”观点的，主要来自于非制造类、国有控股、以及70前的HR。而选择“整个社会都处于焦虑状态，富士康只是最先被关注的”观点的，主要来自于制造类、民营控股以及70后的HR。除了上述选项之外，参与调查的HR还提到了关于制造型企业基层管理者(素质、技能)的问题，同样是导致事件的原因之一。三、管理之殇从年初的用工荒到现在的用工“慌”，有关员工的问题接连出现，且结果越来越严重

7、，这不得不让人反思：企业的管理制度与用工理念。富士康问题的出现是偶然也是必然，一味加以指责是解决不了“世界工厂”——中国所面临的工人问题。即使富士康事件没有发生，也不代表类似事件永不存在。时代在进步，员工的需求、想法也在悄然地发生着变化，反思企业用工理念，从“用”上着手，强化管理，才能够保证富士康悲剧不会再次上演。管理上的问题可分两大类。一是管理理念正确，只是实际执行不到位；二是管理理念本身有毛病。富士康的问题应属于后者，即管理理念