论当今时代的人力资源管理

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1、论当今时代的人力资源管理　　当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。本文分别从知识经济、互联网、经济全球化三个时代背景的视角，对人力资源管理中已经出现、正在出现和将会出现的变化作一*和把握。　　自从1996年10月经济合作与发展组织(oecd)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。　　　知识经济时代不0

2、1年为500万，其中硅谷的万居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人数，XX年是246万，XX年增加到300多万(占全部就业人口的5%)，XX年将达到445万；我国的香港地区目前有不需到公司上班的流动员工45万人(占全部工作人口的15%)。在企业界，ibm公司的20%以上的员工取消了坐班制，加拿大的北方电信公司有25%的员工在家上班。另据预测，今后采取远程办公方式进行工作的人数将会以年均15%的速度扩大。随着网络技术的进一步发展和远程办公系统技术方案的逐步成熟，凡是人机对话的工作(即在电脑显示屏前

3、点击键盘和鼠标进行工作)几乎都可以实现远程办公。可以预言，21世纪将在更大范围出现一场工作方式或办公模式的革命，这就是地点分散、时间弹性的工作方式取代工业时代的那种集中地点、统一时间的传统工作方式。这场工作方式的革命如同工业化工作方式取代分散化的农业工作方式一样具有历史意义，所不同的是土地加锄头变成了家庭加电脑。　　管理方式的重大变革是人力资源管理的“e”化。e化人力资源管理(her)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用it技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是i

4、t行业的知名企业，如通用、ibm、ge、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“e”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等it企业，也已经进入了人力资源管理的初期“e”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“e”化和触“电”项目。据有关机构XX年初的抽样调查，有超过60%的国内企业计划在以后的两年中着手进行her建设。人力资源管理的“e”化范围将随着it技术及hr软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假

5、管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性e化人力资源管理。her不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。　　学术界对经济全球化概念尚未形成统一的定义。就相对共识的解释而言，经济全球化是指生产要素等资源在全球范围内自由流动、优化配

6、置并使各国经济相互关联度及依存度日益强化的历史进程或发展趋势。经济全球化具有三个标志性特征：市场全球化，即以国家边界分割的国际市场向无国界的一体化国际市场发展，并最终形成全球统一市场；生产要素配置全球化，资本、技术、知识以及人力资源等生产要素趋向于跨国界自由流动，逐步实现全球范围的合理、优化配置；企业全球化，跨国公司在全球经济活动中发挥越来越重要的作用，并出现一批由跨国公司发展而来的“全球公司”，其他企业的生产经营活动也涉及不同程度的国际联系。经济全球化及其所具有的基本特征，正在对人类的经济活动、社会

7、生活、组织管理等各个领域产生深远的影响，同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。　　一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。因此，一般意义上说，人力资源将成为全球共有共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才

8、尤其显得稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时，在经济全球化的国际环境中和开放引资的国内背景下，越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构等外资组织进驻中国，它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺，因此，全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争，即国际化人才竞争国内化，而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竞争优势。如何应对“零距离”的稀缺人才竞争，如何克服人才竞争中的“马