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1、关于绩效管理工作的思考在很长的一段时间里，我都在领导的指导下，与同事们一起反复推敲、讨论，设计、建立公司的绩效管理制度。现通过一个考核周期的试运行，结合我所了解的关于绩效管理工作的一些信息，现提出一点自己的想法。一、绩效工作的目标和定位我们在制定绩效考核管理方案的时候，一定会思考的问题就是制定方案的目的，公司实施考核要达到什么样的目标。绩效考核有各种各样的方式，也能够达成多种不同的目标，包括为公司薪酬发放及晋升、降级等人事异动工作提供依据；为培训提供参考数据；给员工施加压力，督促员工努力工作等。而从绩效管理
2、的角度出发，绩效考核最终的目标应是实现组织及员工持续的绩效改进。绩效管理并不仅限于定期制作一系列的表格，请相关主管打分，然后根据评分结果来发放工资。如果仅仅将绩效考核定位于打分及根据分数来实现薪资发放，各部门的主管人员会将打分视为完成人力资源部门布置的任务，员工也会将更大的注意力放在所获分值的本身，而不在于自身的改进和提高；当所获得的考核结果不理想，主管及员工往往更可能将其原因归结为考核本身，比如指标的制定超出了他们的能力范围。在很多绩效管理的过程中，沟通反馈环节往往被忽视，otherstaffoftheC
3、entre.Duringthewar,ZhuwastransferredbacktoJiangxi,andDirectorofthenewOfficeinJingdezhen,JiangxiCommitteeSecretary.Startingin1939servedasrecorderoftheWestNorthOrganization,SecretaryoftheSpecialCommitteeAfterthevictoryofthelongMarch,hehasbeentheNorthwestOffi
4、ceoftheFederationofStateenterprisesMinister,ShenmufuguSARmissions,DirectorofNingxiaCountypartyCommitteeSecretaryandrecorderoftheCountypartyCommitteeSecretary,Ministersand从最初的目标制定，考核期间的工作开展，到考核实施后的反馈，绩效沟通都是至关重要的。如果在确定目标的过程中，主管人员未同员工充分沟通，所制定的目标未得到员工的认可，指标制定就
5、有可能脱离实际，或在执行中受到来自员工的阻力；在考核周期内，主管人员与员工如果不能积极就工作进展情况及所遇到的问题进行沟通，就无法及时提出改进建议和解决问题的方法，从而促进目标的实现；考核实施后，主管领导应及时向员工给予结果反馈，指出考核结果反映出的不足，并指出努力改进的方向，从而为员工自我提高和确定下一周期的考核目标奠定基础。因此，绩效管理工作定位应该重在“改进”，而非“考核”。二、公司绩效管理工作的特点作为一家成立伊始的国有企业，公司现有员工人数较少，组织结构扁平化，领导易于掌握大多数员工的实际工作情况
6、；但换个角度而言，公司过渡期间的业务模式尚未固化，且公司性质决定了业务部门工作任务的可变性较大，这也给考核目标的准确设定带来一定的困难。如何结合公司的特点，科学地设定考核目标和指标，既不能使考核工作变得过于繁琐，也要让考核指标的衡量标准较为科学和统一，就成为了绩效管理中十分重要的工作。三、对公司现有绩效管理体系的思考otherstaffoftheCentre.Duringthewar,ZhuwastransferredbacktoJiangxi,andDirectorofthenewOfficeinJing
7、dezhen,JiangxiCommitteeSecretary.Startingin1939servedasrecorderoftheWestNorthOrganization,SecretaryoftheSpecialCommitteeAfterthevictoryofthelongMarch,hehasbeentheNorthwestOfficeoftheFederationofStateenterprisesMinister,ShenmufuguSARmissions,DirectorofNingx
8、iaCountypartyCommitteeSecretaryandrecorderoftheCountypartyCommitteeSecretary,Ministersand（一）考核指标的制定按照公司目前的考核体系，季度考核内容为关键任务指标，年度考核则是在季度考核的基础上，考察能力与态度。因此，季度任务指标制定科学与否，成为考核成功的关键。按照KPI（关键考核指标）法，关键考核指标的提取与制定应遵循以下几
