浅谈企业福利设计的核心

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1、浅谈企业福利设计的核心    利折算成现金发到手里，这样更“现实”些。由此可见，公司应增加的福利项目，或福利体系应改良的要素很难从员工的“回答”中获得答案，这种看似民主的所谓问卷调查，就和培训需求调查问卷一样，往往只能获得零散的、非专业的信息，这些信息有一定的参考价值，经过解读后可得出一些趋向性的结论，但很难被直接应用。人力资源业者作为专业人士，应该有自己的系统的观点，对公司的福利体系有导向性的认知，并能牢牢抓住福利体系设计的核心问题。     福利体系可能涉及的模块很多，除社会保险外，还可包括补充养老和退休福利、补充住房、医疗福利

2、、人身/意外保险、休假政策、加班政策、出差福利、培训与教育资助政策、各项日常津贴与补助、离职相关福利等，但福利体系的核心应放在哪里呢？     现在有一个流行的说法：当今社会新的三座大山是住房、教育和医疗。根据时代特征，我们可以将注意力首先集中在这三个方面。     面对日益上涨的房价，企业越来越感受到薪资成本的压力，员工看着辛苦一年后加的那点工资很快被飞速增长的房价吞没，心中的不满和绝望显而易见，房价的不正常增长使得企业只能支付更多的薪水以招募到或留住员工，国家政策造成的住房难问题，企业却不得不为之买单，背负更高的人力成本。住房福

3、利成了企业必须关注的重要课题。     除法定的住房公积金外，住房福利常见的有以下三类：     1、 公司提供住宿。对于制造企业和一般服务企业，出于统一管理的需要，往往更愿意提供统一的住宿，而且提供统一住宿能在保持招聘竞争力的前提下最大限度地节约成本，有些企业会为新招的应届生提供短期的无偿住宿，因为应届生新来一个城市，没有经济实力，对于周边环境也不熟悉，比较难以很快租到住房。     2、 提供住房补贴。员工一旦到了结婚年龄，要自己组建家庭了，统一安排的住宿就失去了吸引力，而且这种集体住宿的氛围也不利于保护个人隐私，所以他们更愿意

4、拿到住房补贴。对于规模不大、条件有限的公司，一般更愿意选择“住房补贴”这种比较省事的方式。但这种现金形式的福利，很容易被理解成工资构成的一部分，是劳动付出后应得的部分，逐渐失去了作为“福利”的特殊意义。     3、 提供购房无息/低息贷款。有些公司为留住核心员工，还会提供购房贷款福利，比如按一些评分结果，为目标员工提供20万-50万不等的购房贷款，使得这些员工可以先支付住房的首期，使生活先安顿下来，并且因与公司产生了协议，更能长久地留在公司工作。这种形式的缺点在于需要准备一大笔现金，对于公司的现金流会产生影响，优点在于向对于其他住

5、房福利，其实几乎没有增加什么成本，因为员工最终还是要偿还这些贷款的，至多是损失了些利息，却帮助这些核心员工解决了生活中的大问题，产生极高的满意度。     三座大山中的教育主要指的小孩教育，不是企业内的职业培训。很少有企业会为员工考虑到这个问题，这方面也很难找到“最佳实践”loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdecision

6、powerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBank'scredit之类的参考，但小孩的教育确实成为目前缠绕国人的头疼的问题。以前一些大型国有企业自己开办有子弟小学，很好地解决了这个问题，所以员工更能“安心上班”，对企业的归属感也更强。目前社会形态下，企业可操作的空间似乎不大，可能可选的方法不多，以下几点可以参考一下：     1、 提供小孩的教育基金，以直接补贴和教育贷款两种模式运作。     2、 利用公司资源与重点学校建立

7、友好关系，帮助员工的小孩顺利入学。     3、 与专家合作，或建立相关资源，为员工的小孩入学提供专业咨询和其他服务。     4、 提供“亲子假日”，在学校的暑假期间为员工提供适当的假期，可陪伴小孩出游。     相信还有其他很多好的方法，在“教育难”、“入学难”的各种实际问题面前，还会产生很多可选择的福利对策。其目的就在于，使员工更加安心于本职工作，增强员工的向心力，从而提高公司的整体工作效能。     我个人认为，三座大山中我们最需要重点关注的，就是医疗问题了。其实员工的健康也是公司的资产，所以对员工健康的支出可视作一种投资。

8、针对医疗问题的福利我们可称之为“卫生健康福利”，其核心目的是两个，一是保障员工健康的身心，以确保可接受的出勤率和工作状态，二是尽量降低因员工的疾病和伤残造成的补偿性支出。     卫生健康福利的范围很广，大致可分为预防性（疾病预防、补