民企如何应对民工荒

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1、民企如何应对民工荒    作为民营企业来说，内部的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从新的战略条件下重新进行新的规划与调整，队伍的建设应是多层次的，新的人才引进、培训与开发、监控与激励等，都必须是在民营企业文化沉淀后的良好机制下逐步发展的。       笔者认为，不同环境中成长的员工应整合在一个价值导向的激励机制之中，获得人才竞争力。高素质的专业人才与管理人才是民营企业目前最稀缺的资源，企业发展越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从战略的高度，以投资的眼光看待人力资源的问题，其

2、发展迟早会遇到瓶颈。可喜的是，有很多的民营企业高层领导已充分认识到了人才的重要性，正在不断采取新措施完善人力资源管理，我们管理顾问已感受到了这股气息，但就企业管理的两大方面管人和管事而言，管事易而管人难，因为人是活动的、复杂的、有七情六欲和价值取向、以及思维动态的。因此，欲在短时间内依靠自身的力量搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进的企业来说是有一定困难的。　　   经我们核源企管专家团队老师研究发现，因民企属中小型的占企业的比例超过百分之九十以上，就中小型民营企业的发展而言，要建设规范化的人力资

3、源管理体系，从而做好对引发用工荒的了解，以及对用工荒的策略，我们民企领导必须要有效把握以下几大要素：   一、直接引发用工荒的原因   1、内地各大城市的工业开发   2、东北城市的工业经济开发   3、西南城市的工业经济开发   4、其他沿海城市的工业经济进一步开发   5、扶持三农政策的出台与落实   6、社会主义新农村建设的策划出台与落实   7、物价的上涨、内地收入与沿海城市的收入相差无几   8、务工人员的年龄结构的两极分化，没有了解到不同的需求点   二、企业需作好用人荒以下几个策略的调整

4、　　   1．建立“以绩效为中心的绩效管理体系”。   从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程与程序等。企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。　   2．建立“以人为本的人性管理”   有很多的民营企业老板们经常挂在嘴边说的一个管理词汇就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自己企业的“口号”。我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式

5、等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。   3．建立“人力资源和市场化对接机制”   loanapprovaland

6、postcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdecisionpowerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBank'scredit没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一是包括民营企业的内部人力资源

7、市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路，也就是从买方市场到卖方市场。二是企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有真正体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。   4．建立“创新的契约化用工方式”:   一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”（只是为了应付招聘时）的用

8、工方式。　　   5．加大员工的技能开发与能力培养:   竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。规范化建