中信银行重庆分行行长胡罡

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1、中信银行重庆分行行长胡罡：银行经营之道2011年09月04日17:02:51来源：新华网主持人：各位网民下午好，欢迎您进入新华网。今天我们请来了中信银行重庆分行党委书记、行长胡罡先生作客新华网与网友进行交流。主持人：中信银行重庆分行成立于1999年初，至今已有8个年头。据我们了解，您2005年8月成为中信银行重庆分行党委书记、行长，并在这两年带领中信重庆分行取得了可喜的成绩，首先我们对您表示衷心的祝贺。胡罡：谢谢。主持人：我想请问胡行长，在如今重庆银行业全面开放、改革陡然升级的最关键时刻，今天您是否能与业内同行分

2、享一下中信银行重庆分行这两年来的成绩与您个人的感想？胡罡：谢谢。中信银行重庆分行是1999年开业的，到现在为止八年了，这八年来总的来说发展势头非常好。就现在的情况来看，我们的总体规模已经进入重庆市股份制商业银行前列，尤其在利润和资产质量方面，已在重庆股份制商业银行名列前茅。从中信银行系统内的排名看，虽然重庆处于西部地区，规模在中信系统内不算大，但是我们的市场占有率和资产质量以及内部机制建设和管理等方面，在中信系统内都是较好的。去年重庆分行在中信银行系统内被评为优秀分行。主持人：胡行长，我注意到这几年在国内的银行改

3、革当中也出现了很多很多时髦的概念，比如改制上市，引进外资，风险控制，金融创新等等，但是很少有提到内部机制建设的，我们也了解到您对内部机制建设这块有很多独特的想法，现在可不可以请你具体谈一下？胡罡：这个问题很好。中国有句古话叫做“内圣外王”，就是指你只有内部工作做好了，你才可以到外面打天下。近两年中信银行重庆分行一直致力于做好内部的建设，内部的管理，提升内部的核心竞争力，只有这样才最终能够取得市场竞争的胜利。主持人：能不能具体一点，比如内部建设这一块，我们具体在哪些地方有些提升,哪些地方有些变化？胡罡：具体来说是两

4、个建设，一个是人才建设，一个是制度建设。因为无论管理也好、营销也好，都必须要做好两件事：一是做好人的工作；第二个是把事做好。做好人和事这两个层面，我们用了三种方法，一个是文化培育，一个是制度建设，一个是流程建设。loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdecisionpowerofpersonsorinsti

5、tutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBank'scredit在文化方面，我们是着力构建两种文化，一种是人本文化，一种是风险管理文化。人本文化的内涵，就是我们在管理的过程当中要以人为本，关注人的感受。一个企业，既要处理好企业发展、盈利的迫切需要，同时也要处理好人的真实感受。很多企业都在强调以人为本，但这句话说起来很容易，做起来非常难。大多数企业在发展的过程中只注重最後的结果，却忽略实现目标的过程中，更需要人处于一种非常良好的状态，才能达到好的结

6、果。所以我们更关注人在创造业绩过程中的真实感受。人既是社会的人，又是自然的人。作为一个社会的人，需要的是得到社会的承认，得到团队的认可，这是他的一种需求；而作为自然的人，渴望的是一种关怀，一种爱，渴望安全感。基于这种理念，对于社会的人，中信银行重庆分行内部建立了公平公正，执行严谨的考核机制。在这种机制下，优秀的人才通过其能力和业绩能够脱颖而出；而部分暂时落后的同志可以受到鞭策，从而不断改进自己的工作。当然自己不努力，业绩又不强这些同志我们还是会逐步将其淘汰。而对于需要安全，需要爱，需要关怀的自然的人，我们就在文化

7、构建和氛围设计过程中，首先强调合规守法。因为只有合规守法的经营环境，大家才是安全的。如果一个企业的发展是靠违规的方式去取得一时的收获，那是不安全的。其次，针对大家对于关心和爱的需求，我们对于那些确实很努力勤奋，业绩却做不上去的同志给予个别辅导和培训；家庭有困难的同志我们去关心他。例如我们推出了一种家访制度，分行的领导到部分员工家里去家访，使大家感受到温暖。主持人：这就是您说的人本文化。胡罡：对。人本文化是第一个层面。第二个层面是制度。在制度设计上，我们也是分为对人和对事两个方面。对人的方面，我们设计考核机制的理念

8、是以业绩论英雄兼顾人文关怀。比如在以业绩论英雄方面，我们对支行行长的考核，把支行分为六个等级，最好的特级行的行长和最差的五级行的行长一年的收入相差四倍。对客户经理也进行了考核评价。优秀的客户经理会脱颖而出，其收入甚至可以超过分行行长的收入。最差的客户经理只能拿到我们内部的基本保障的需求，收入相差8-10倍。对于管理层和柜员我们也有考核，柜员等级的排名每年都会调整，做得好的