80后员工的培养与激励

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1、“80后”员工的培养与激励A企业是一个知识型新兴企业，75％的员工为“80后”，连续两年员工离职率走高，一言不和拂袖而去是常有的事。而管理者也牢骚满腹：“与他们开会，像走雷区一样得字斟句酌，因为稍有错误，就会有人当场指出。而且，为员工分配工作的时候，单独分给谁还好说，若要分给几个人组成的小组，几乎是很难完成的。”对此，A企业的总经理感言：“自从‘80后’、‘90后’成为员工主体后，我都不想当老板了。太累了！”“80后”一词是指国家依法执行计划生育后出生的一代人的代名词，本质是指计划生育政策出台后出生的一代人。由于其特殊的生长环境，造就了这一群体独特

2、的性格、价值观和行为风格，当“80后”人群参与到工作环境中，也显示出其特殊的职业风格。无论这种职业风格是否适合企业环境，无可否认的是，“80后”已慢慢成为员工的主体，并对管理工作带来了巨大影响。如何管理这些员工，使他们能够融入企业，承担岗位职责，进而发挥潜力，成为管理难题。笔者认为，要想有效地管理好“80后”员工，并充分开发他们的潜能，首先要了解他们的职业风格与个性特点，然后再认清他们的不同需求，继而施以不同的措施激发其潜能。了解不同特点有上进心，但容易不上进。最近一项由100余位“80后”、“90后”参与的调查显示，有64％的调查对象在找工作时更

3、注重自身发展，13％的人关注薪金，11％关注离家远近、8％关注公司知名度。但是，多数人对自身如何实现职业发展，如何提升自己，并没有清晰的认识，职业生涯中困惑与迷茫经常出现。自我期望高，但缺乏顽强拼搏精神。很多“80后”的员工从小就会有远大的人生目标，或者是由自己独立树立的，或者是在父母帮助下树立的，然而真正用顽强拼搏的意志力去实现自己远大理想的却并不多。眼高手低造成了现实与期望的天壤之别。似乎合群，但团队合作不力。“80后”的员工多数都愿意参与团队，但自我意识强，这使其团队合作能力受到一定影响。经常是，宁愿放弃团队目标的达成也要坚持个人观点，若同事

4、代为领导，反抗情绪会更强。勇于把握晋升机会，职业稳定性弱。在公司内有晋升机会时，“80后”群体会积极主动争取，但对公司外部的提升机会同样也会积极争取，这使得其对公司的忠诚度相对较低。能创新，学习能力好，但缺乏主动性和责任心。“80后”在工作中常有新观点、新思路，对新的业务内容掌握速度快。但是主动性较弱，如果不吩咐到，就只做交代的任务；责任心也相对缺乏，典型的表现是，“我是打工的，拿多少钱干多少活儿”。工作节奏快，但压力承受能力不足。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucarda

5、ccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender“80后”员工的培养与激励A企业是一个知识型新兴企业，75％的员工为“80后”，连续两年员工离职率走高，一言不和拂袖而去是常有的事。而管理者也牢骚满腹：“与他们开会，像走雷区一样得字斟句酌，因为稍有错误，就会有人当场指出。而且，

6、为员工分配工作的时候，单独分给谁还好说，若要分给几个人组成的小组，几乎是很难完成的。”对此，A企业的总经理感言：“自从‘80后’、‘90后’成为员工主体后，我都不想当老板了。太累了！”“80后”一词是指国家依法执行计划生育后出生的一代人的代名词，本质是指计划生育政策出台后出生的一代人。由于其特殊的生长环境，造就了这一群体独特的性格、价值观和行为风格，当“80后”人群参与到工作环境中，也显示出其特殊的职业风格。无论这种职业风格是否适合企业环境，无可否认的是，“80后”已慢慢成为员工的主体，并对管理工作带来了巨大影响。如何管理这些员工，使他们能够融入企

7、业，承担岗位职责，进而发挥潜力，成为管理难题。笔者认为，要想有效地管理好“80后”员工，并充分开发他们的潜能，首先要了解他们的职业风格与个性特点，然后再认清他们的不同需求，继而施以不同的措施激发其潜能。了解不同特点有上进心，但容易不上进。最近一项由100余位“80后”、“90后”参与的调查显示，有64％的调查对象在找工作时更注重自身发展，13％的人关注薪金，11％关注离家远近、8％关注公司知名度。但是，多数人对自身如何实现职业发展，如何提升自己，并没有清晰的认识，职业生涯中困惑与迷茫经常出现。自我期望高，但缺乏顽强拼搏精神。很多“80后”的员工从小

8、就会有远大的人生目标，或者是由自己独立树立的，或者是在父母帮助下树立的，然而真正用顽强拼搏的意志力去实现自己远大理想的却并