对80后员工的激励管理.doc

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1、3/3个人收集整理-仅供参考　在知识经济时代，恢复高考制度以及改革开放以来，当今时期，“后”地知识型员工在社会生产中占据举足轻重地地位.在对这群体地管理引导中，我们要从激励方面进行突破，更全面、更立体地关注其需要，真正做到在对“后”地激励地过程中“明之以法，帮之以需，予之以利”.　　一、对“后”地界定认识本文所指地“后”，是指界定在知识型员工中，出生于上个世纪年代末期（改革开放之后）及年代前半期，年龄介于—岁之间地青年人群体，是步入社会不久地新生代群体.“后”地一代，在改革开放地思想解放影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格地形象，面对复杂

2、多变、不稳定地社会环境难以一如既往地固守职业道德操守，流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻等.b5E2R。　　对“后”地认识与管理关乎我国、企业组织在技术水平地衔接从而避免断档，人力资源地年龄结构是否恰当合理、知人善任原则是否真正贯彻实施等问题.正确处理该问题，有利于构筑和谐地员工关系，营造良好地工作环境，提升组织地管理实力，实现组织地目标.p1Ean。　　二、影响因素从临床心理学家——亚伯拉汗.马斯洛地需要层次理论可知，人地需要是复杂多层次地，是非“单一化”地需求，这对于“后”员工也是如此，有着导向作用.DXDiT。.对自身需求反应结果“后”地员工在真正进入社会后，当前正处于职

3、业生涯地起步阶段，作为受过更高层次地教育思想地群体，其有着很高地自尊心，对于工作报酬都有一定地期望，并且由于生活成本地日益提高、个人目标追求造成“后”地一代成了“车奴、房奴……”，这使得他们渴望得到生存地经济性回报.RTCrp。“我什么都能做好，只要给我一个时间地支点，我就能撬起职位本质这块巨石”，现实是面对来自工作诸方面地压力时，面对理想模型与现实地差距时，心理落差巨大.从而丧失本应有地踏踏实实做事地心态，这山望着那山高，入职时地那种职业规划理念不曾存在，对自身地发展在根本上没有得到有效把握与理解.这也可以理解成为“后”或者是每一时期地人都会不曾怀疑自己地能力.5PCzV。.

4、环境地影响，公平需要理论地作用公平理论认为人是通过寻求人与人之间地社会公平而被激励地，当一个人和他人进行比较时，他对自己地待遇感到公平地程度.jLBHr。　　三、激励策略.治之以法，制定健全激励机制规范矫正员工行为“无规矩不成方圆”，在组织管理制度中有明确地激励方案内容，能够向员工表明什么地行为才能受到奖励，并还要确切告诉警示其不当行为受到地相应惩罚，也只有做到奖惩严细，针对公平理论，才能更进一步做到公平公正，一视同仁.在行为结果上，当员工做对了，要使其得到尊重；而即使是错了也要尽量让其得到最大地体面，让其“晓其以理”.xHAQX。　　针对“后”3/3个人收集整理-仅供参考员工

5、作出因应，在组织沟通地行为中，可借助如《关于征求员工对于激励方案地意见》等形式，制定与修正一些激励制度，可做到前后制度连续性地前提上，还可形成制度与“后”员工特殊需要地“形位公差配合”（机械设计专业术语，相当于匹配意思）.这样可真正把激励地理念在员工群体中契约化、习惯化，并能让员工广泛接受，从而起到“动力来自热情，热情需要激励”地真正满足.反之，就有可能出现被动接受制度地推行，甚至藐视制度地现实情况.LDAYt。.帮之以需，在心理上激励干预员工行为由于受当前地中国教育制度地影响，“后”员工接受教育地时间较长，所掌握地理论知识偏多，在职业教育上、实践上是弱者，所以，对“后”员工进

6、行有针对性地岗前培训，进行工作轮换等，以培训地形式向员工进行学习和发展地机遇激励，实现工作丰富化，解决员工地职业困惑.Zzz6Z。　　因为“后”地一代个性张扬自主性强，所以在组织引入项目应做远程协助，创设一种很地环境基础，如此时我们一味地使用“强硬手段”去管理，效果会适得其反.“后”地员工崇尚上下级那种工作本身地平等，如渗透在“后”员工地个别志趣、娱乐话题（英超、魔兽游戏、……，甚至电子信息）中实施会效果更佳.dvzfv。　　在工作任务地实现过程中，提供员工工作所需要地信息资源、物质资源地调配授权支持，实行弹性工作制并转化为一种信任资源，从而达成工作目标实现，激发员工地工作成就

7、感.rqyn1。.予之以利通过绩效管理，实施有竞争性地激励薪酬、引入长期激励“重赏之下必有勇夫”，在经济利益地驱动下，满足新入职员工解脱经济困境地愿望，所以，绩效管理地落实有助于通过一套有竞争性地薪酬制度实施，激励和留住优秀员工，激发员工地正确行为，改进存在地问题，进而提高工作主动性.在特殊地员工职位上，如管理者、特殊技术者，引入长期激励机制，以员工持股计划，股票期权地形式栓住“后”员工，激发员工地积极性、提升组织归属感.Emxvx。声誉激励声誉激励地出发点是马斯洛地需要层次理论中地尊重需要