1突破hr管理的瓶颈

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1、突破HR管理的瓶颈绩效管理实务研修会主办机构：海纳管理咨询时间：3月17日-19日地点：青岛【绩效管理为什么总是半途夭折】1.绩效管理为什么总是流于形式、效果不好？2.为什么绩效考核最后演变成扣工资的理由？3.绩效考核为什么成了人力资源部的烫手山芋？4.360度考核、KPI考核，到底哪套方法好？5.绩效管理到底应该由谁来主导、责任人是谁？6.绩效管理如何牵引公司业务目标的实现？7.为什么绩效考核仅仅重视短期财务目标？【绩效管理二十问】1)考核有没有一套模式？2)绩效考核就是压低工资吗？3)为什么量化指标无法量化？

2、考核数据谁负责收集提供？4)对职能部门如何考核？5)公平公正真的是我们所追求的吗？6)员工绩效考核结果如何排序？需要排序吗？7)如何才能使绩效考核不流于形式？为什么绩效考核流于形式成了通病？8)如何让部门负责人及考核者更主动的进行绩效管理工作？9)如何平衡不同部门间员工的考核得分，达到相对公平？10)部门经理制定部门员工的KPI指标难以量化、不具有操作性?11)营销人员、管理人员绩效考核如何做到相对公平？12)财务、技术研发等岗位如何制定有操作意义的指标?13)非量化指标如何考核?14)绩效考核怎样才能起到更好的

3、激励作用?15)员工的绩效目标和计划应该如何来制定？16)谁制定绩效目标，谁去达成共识？17)在执行过程中，管理者应该做什么？18)考核阶段，管理者除了打分之外，还应该做什么？分数应该怎么打？考核之后，考核结果如何应用？19)整个过程中，如何保证所作的一切能够改进员工的行为？20)绩效考核为什么搞得人心涣散？不搞绩效考核行不行？【解决之道】绩效管理是企业管理中的一个瓶颈，直接影响整个企业的管理水平和管理人员的管理意识和技能。优秀企业与平庸企业的分水岭之一就是其绩效管理水平的高低。forthequalityofre

4、viewsandreview.Article26threview(a)theCCRAcompliance,whethercopiesofchecks;(B)whetherdoubleinvestigation;(C)submissionofprogramcompliance,investigationorexaminationofwhetherviewsareclear;(D)theborrower,guarantorloans分解指标已经不是企业推行绩效管理的难点，不少企业有一大堆指标，却无法应用。仅仅有指标，

5、却没有在理念、组织上突破，绩效管理依然紧张艰难。脱离战略、脱离业务、脱离文化，最终让绩效管理流于形式。导入绩效管理的本质是企业管理平台的转型！！！本课程从绩效管理的理念、技术、组织三层突破模式，并且根据咨询实际项目经验提出结合战略、结合业务、结合文化的三维推进策略，导入实用、实战、实效的实务性绩效管理技术和操作方法，系统导入现代绩效管理，并以此大幅提升企业管理水平。forthequalityofreviewsandreview.Article26threview(a)theCCRAcompliance,wheth

6、ercopiesofchecks;(B)whetherdoubleinvestigation;(C)submissionofprogramcompliance,investigationorexaminationofwhetherviewsareclear;(D)theborrower,guarantorloans【课程特色】1.实务化：强调实用性与操作性的结合，大量绩效管理的常用业绩指标和表单、包括财务部门经理的考核表单，学员可以实际可以带回企业借鉴应用。2.体系化：模块化与工具化的结合，绩效指标分解的工具化应

7、用，能力素质模型考核分级的实际案例、GS工作目标设置标准的分析应用。3.专业化：专业理论与资深实践的结合，从案例分析到提升理念认知，到提炼总结，到理论指导实践，充分体现专业实力。4.生动化：案例式、参与式、演练操作生动并且富有思考。【研修内容】第一讲考核目的与绩效管理模型选型分析1、考核目的决定考核的手段与方法2、考核目的误区导致绩效管理的迷失案例：是绩效主义毁了Sony吗？案例：181考核失败案例原因分析案例：360度考核失败案例分析案例：一大堆指标却无法应用-这就是绩效考核？3、360度、KPI、BSC、EV

8、A、MBO等考核方法分析4、成长型企业实施绩效管理的障碍5、绩效模型VS企业现状匹配度分析6、企业在不同发展阶段绩效评估的侧重点7、国际三大咨询公司绩效管理模型优劣比较8、如何寻找成长型企业实施绩效管理的突破口9、绩效管理实施3+3（三结合和三层面）方法论第二讲为什么绩效管理导入前需要进行战略厘清1、战略厘清成为绩效管理的前提条件2、战略厘清与梳理模型和方法3、应用BSC