突破人才经营瓶颈1

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1、突破人才经营瓶颈余世维“人员”与“人才”的主要分别在哪里？－－人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的是，他的贡献也必须较高价值报酬贡献人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？战略规划团队管理文案写作口才/营销基础市场项目策划销售专员人才的价值应指他在企业或组织中的生产力b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？人才的价值应指他在企业或组织中的生

2、产力为现在的他付款还是为以后的他付款c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？我们需要的人才，是为了我们的公司在行业中能够有竞争力，所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才，更要是行业里的人才”为什么我们的人才成长慢，是因为没有放到行业市场中去人才的价值应指他在企业或组织中的生产力2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面

3、试者？要问四个问题：1.您曾经做过什么成功的项目2.我们公司现在有三个问题，你怎么看？如果是您，您怎么避免或解决3.依您看，我们所在的这个行业在未来5年会有什么样的发展，我们该怎样应对这个发展。4.近期行业内的大事2.人才的贡献≥公司支付的报酬b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前在贡献大小没有确定前，支付报酬可以考虑阶段性调整如果开口要15000那么可以第一个月10000（5000）第二个月12000（3000）第三个月15000＋5000＋30001.面试者是否愿意接收挑战2.考察面试者时候对自己的承诺有信心3.减少高薪资的风险

4、2.人才的贡献≥公司支付的报酬c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利基本薪资＋团队奖金＋教育训练奖金＋业绩奖金＋红利＝工资报酬如果开口要15000基本薪资8000团队奖金2000教育训练奖金2000业绩奖金3000红利＝15000＋红利是否基本称职对团队是否关心是否对下属有教育和传授部门业绩如何额外的奖励绩效分解，挂钩薪资避免高薪养懒汉。避免因为某些人便宜，便减少对他的考核，让他进入公司，让不是人才的人进公司，是团队的灾难，会给公司带来很大的不利因素。用三个人，给四份薪水，做五个人的工作2.人才的贡献≥公司支付的报酬2.人才的贡献

5、≥公司支付的报酬思考一个人才应用的贡献在公司中发挥不出来是因为什么？高管为实际、充分授权没有配套的制度和人手企业文化不对自己的前任为什么离开企业文化是否合适个人发展老班底是否能用、是否能动和老板在行业发展上有无分歧在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？－－公司总是扩张得很快，所以人总是不够用，令人欣赏得人才就更少了大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”“早期人才”大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。5年后资助其攻读硕士，签订时间较长的服务合同，并签订较高违约金。“夕阳人才”聘请某公司或某政府机关老年人才为公

6、司顾问，发放津贴，在其退休后到公司供职。1.培养人才基本上是实施“储备干部”制度一个公司，至少应该有1％的储备干部，在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理或分公司负责人储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征“储备干部”制度a.各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化担任公司财务经理需要具备什么学历具备哪些经验哪些资格证书公司有哪些职位可以接替财务经理职位这个才叫“储备”b.见习经理计划包括岗位模拟问题分析决策扮演“储备干部”制度知名公司都要自己的商学院，用自己的教师、分析自己的案例，教材全部来

7、自公司，所有主管都要上课，CEO也要讲课300年前的英国皇家海军曾经常出现海战期间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官”制度，确保了舰船正常运转。古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作为国家的最高主管的储备。有能力的人没办法被提拔到更高的职位关键岗位人才突然跳槽，无人接替担忧“储备干部”制度c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划知悉建立积分制度，让准人才明白自己的位置一个管理者应该让自己的下属明白的知道：自己距下一个岗位还有多长时间与下一个岗位的差距在什么地方公司是怎样规划他的职业生涯的2.快速培养一个人才，就像

8、叫一份快餐：简单、精致、可口、快速a.指派一位“辅导员”b.带在高管的旁边随时作