突破人才经营瓶颈课件.doc

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1、突破人才经营的瓶颈在管理学里面有所谓的六管——生产管理、物料管理、财务管理、销售管理、信息管理、和人力资源管理。可是不管你做什么管理，中间都要有人的问题。所以在我们做管理者的经验当中，找到正确的人摆在正确的位置上，的确是件非常重要的事情。以我过去带人管人的经验，我也深深地觉得弄来弄去，最重要的事情都是人的问题，因为不管是怎么样的生产作业还是什么样子的物流管理，中间都是人在操作，所以今天我们这个课题也是针对人的这个事情来讲。我国的人口也许很多但是人才并不多，就是我们可能找到人才，可能还有人品的问题。那我们今天暂时不能谈首先的问题，也应该先研究我们用的人是不是

2、人才。我们今天的话题就是针对这个部分来讲，依照我过去上课的习惯和经验，我也是在今天的话题里面分成几个单元。每个单元都提起一些我个人的浅见和看法，然后拿出一些我对这个话题的建议，以及我们可以参考到的案例，希望能对各位的用人能够有所帮助。我们从一两个图片切入今天的话题，这里有一个资料是说明一个公司在国际化的过程当中最容易碰到的问题是什么，一个公司在国际市场中最大的挑战，根据调查第一个就是国际华人才和经验太少。可证明我国和国际接轨最重要的就是通晓国际事务的人并不是很多。拉下来是创立品牌太难，建立销售的渠道太难，公司的产品技术含量太低，以及差异化的程度过低，其他的

3、就不用列举了。在这个资料里面，第一个就是国际化的人才和经验太少，我国不管是在政治、经济、外交上都可以感觉得出来，最重要的也是人先接轨，所以不管是在素质上、经验上、知识上我们都碰到这样一人瓶颈。我们再看看企业的另外一个角度。这里面所提示的是“笨蛋、最重要的是人”！我们常常说千兵易找、一将难求，如果今天我们有个总公司在上海，要成立一个分公司在武汉，我想做管理者的第一个想到的就是谁去当武汉分公司的经理。我们如果有个总部设在广州，要另外搞一个支部设在西安或设在青岛，我们也是这样子去想的。所以每一个公司的总经理第一个要去研究和决定的事情总是各个部门的经理应该去安插谁

4、。一个公司有人如果走了，或者是离开这个企业哪怕是退休，我们也是第一个想到是谁来接替这个位置。所以大部分的主管每天思考的大部分都是跟人有关的事情。尽管他所操作的是事，可是免不了的总是先解决人，所以才会有人事这个名词跑出来。我们就从这里来切入今天的第一个单元——人才和人员有什么主要的区别，这是我们第一个单元。一般讲起来人才（Intelligence）和人员（manpower）这中间是有一点区别的。我们来回顾我们自己的企业，坐在办公室里首先要决定的事应该统统都是人员，接下来就是要在这里面要去考虑的事，这些人里面哪些是人才，既然叫是人才，他嘴人员的差别第一个就是价

5、值应该比较高，就因为价值比较高，第二个也就是通常他对公司的贡献也应该比较大，就因为价值比较高贡献比较大所以我们给他的报酬也必须比较多，所以简单的讲人才和人员最大的区别：第一个这个人才本身要有价值，第二个我们期望这个价值能够对公司有贡献，第三个针对这个贡献也就只好给他较高的报酬，这是个简单的概念。那么在这个概念里面，我们拿一个图片来看一看，前阵子中央电视台二套和经理人杂志合作举办了一个国际会议部经理的网络上的招聘，也就是利用公开招聘来做一个测试，最后出现了三个候选人，也就是最后的三名，是北京大学的赵建起、南京大学的周雪和中国政法大学的钱毅，这三个到最后已经变

6、成是两百多个里面挑出来的精英，我们假设这三们先生和女士是人才，那么到了我们的企业他们三个如果是你想所使用的人，是不是第一个他们的价值的确很高，第二个对公司确有贡献，第三个我们应该按照他的价值付应该的报酬给他，这是一个图片，只是做这样子的一个启示。接下来我们看看针对这个问题我想来研究几个我所想到的事情，第一个就是人才的价值应该在企业和组织里面要能够对生产力有帮助，所谓价值不是你自己所决定的价值，或者是大家都认为你应有的价值，而是公司决定是不是对公司有用的价值，所以当你去找一个人才，进到一个企业或进到自己公司，我们第一个考虑到的就是他的价值是不是我们要的价值，

7、尽管他是一个有价值的人，可是这个价值如果对企业没有帮助，或对企业不能够提高我们的生产力，我们不认为这个价值对我们有用，所以这里写了一句话：从公司的角度来看，这个价值是什么样的价值，也就是做这样岗位的一个人要具备什么样的条件。我们来看一看吧，这们女士我想大家都认识，是有名的杨澜，阳光卫视的领导。那么其实杨澜和吴征夫妇在阳光卫视里面有过一段不太成功的经历，也就是她失去了香港晨报的主导地位。我们不能说杨澜小姐没有价值，而且杨澜小姐在名人访谈里面的确非常的突出，在我们国内给大家留下深刻的印象，那么杨澜小姐在经营阳光卫视的时候，则需要的是一个经营管理的问题了，本身的

8、口才、本身的涵养跟本身的表达能力，都是所谓她的个人价值，但是对阳光