私营企业劳资冲突管理系统构建探究

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1、私营企业劳资冲突管理系统构建探究摘要：基于价值增值的管理理念，构建私营企业劳资冲突的管理系统，有利于形成和谐的劳资关系。价值增值型劳资管理系统包括建立人力资本投资收益模型、建立“可雇用性”人力资源管理系统以及加入价值增值型工会等。关键词：价值增值；私营企业；劳资冲突；系统构建中图分类号：F713文献标识码：A文章编号：1003-3890（2011）09-0046-04改革开放三十多年来，我国经济得到了飞速发展，但同时也涌现出大量的社会矛盾，于是和谐社会便成为当今最重要的话题之一。虽然总体上我国劳动关系基本和谐稳定，但如果处理不好劳资矛盾，也会影响到社会的和谐稳定。因为在大量的社会

2、矛盾中，基于劳动关系而产生的劳资矛盾已逐渐成为主体[1]。经过进一步统计研究，目前全国劳动争议仍以利益争议为主，非公有企业是争议的多发领域。私营企业群体事件的影响力越来越强，波及范围越来越广。2010年无疑是中国劳动关系史上一个标志性的年份，富士康的连跳事件、佛山南海本田的集体停工事件等给全社会留下了深刻的影响。11常凯（2006）指出在市场化改革中劳资冲突已逐渐成为影响我国经济和社会和谐发展的主要因素，因而预防和处理劳资冲突是目前构建和谐劳动关系中的一项急迫的政治任务[2]。虽然改革开放与经济发展使我国的劳资关系发生了重大的变化，劳资关系更加复杂，劳资冲突趋向于表面化和常态化，

3、但是劳资冲突的协调机制没有得到相应的发展，框架和职能基本上只是传统体制的延续[3]。因此，必须开展私营企业劳资冲突管理机制的创新研究，以给我国经济发展和政治稳定提供环境和政策支持，促进和谐社会的可持续发展。一、价值增值理念下劳资冲突管理的内涵11如何把人力资源管理和劳动关系有机地结合起来，是当前人力资源管理与劳动关系研究的一个重要的学术课题，也是企业所面临的一个现实问题[4]。在西方劳资关系演变和发展的过程中，国外学者进行劳资关系研究的时候大致形成了两个学派，即IR（产业关系学派）和HR（人力资源学派）[5]，前者认为产业阶级矛盾是劳资冲突的根本缘由而且是不可调和的，而后者认为劳

4、资冲突是因为管理不当引起的，可以通过改善企业管理对劳资关系进行管理。而在进行劳资冲突管理的对策研究时，也大致以三个视角为主，即马克思主义视角、多元论视角和一元论视角，马克思主义视角研究者主张从根本上消灭资产阶级和消除剥削，多元论视角研究者承认劳资冲突双方各有各的利益存在，需要通过集体谈判、三方协商和制度干预来保障，一元论视角研究者则认为劳资双方根本利益是一致的，可以通过企业管理改善来解决问题（如图1所示）。根据国外劳资关系的历史发展和国外学者对劳资关系的研究进展，以及我国学者对私营企业劳资冲突现状的分析和问题的研究，发现大多数学者是跟随HR（人力资源学派）研究方向的，意味着选取的

5、视角也就是多元论和一元论，同时一元论也是未来研究的主要趋势，越来越多的学者将目光移向一元论视角并承认其发挥的实践效用价值，这可能也与我国社会主义市场经济体制有关。于是本文在HR（人力资源学派）的一元论视角下，认同劳资双方根本利益一致并承认劳资冲突管理能够通过企业管理来进行完善和创新，开展价值增值理念下的劳资冲突管理系统构建研究也就成为了可能。本研究所指价值增值是指资方和劳方承认双方根本利益一致，树立通过合作能促使共同收益增长的信心，积极营造协作互助和收益共享的经营管理氛围，最终保证双方可持续健康成长的一种理念。收益既包括短期的、经济性的和有形的利益，也包括长期的、非经济性的和无形

6、的利益。而价值增值理念下的劳资冲突管理则是指劳资双方共同协作、共享收益，防止彼此之间因为某种原因而发生不一致互动行为，进而维护和谐稳定的劳资关系。二、价值增值理念下劳资冲突管理的原则（一）关注双方冲突成本，注重共同价值增值11以双方合作带来共同价值增值的思维代替零和博弈的传统怪圈思维，变成冲突引起成本内耗为合作创造利润突破，如图2所示。科学管理之父泰勒曾经成功地将员工的关注点从利润分配转向利润创造上，非常值得现代企业管理家借鉴。因为员工工资的高低和人力资本地位在很大程度上是由市场经济规律决定的，所以仅仅从道德和法制上去管理很难在短时期内取得显著的效果或是最终达到效果的瓶颈。那么，

7、企业管理就应该充分利用市场经济原理，转换传统管理思维（如价值思维模式A），认为劳资双方的共同价值是永无止境的，那么双方通过合作均可获得更多的收益（如价值思维模式B）。（二）以长期利益代替眼前利益劳方和资方必须以长期利益为主，不能仅仅关注眼前的利益。战略眼光长远地放在未来，可以促使自身更加健康成长，并能保证可持续的科学发展；相反，如果仅仅盯住眼前利益不放，往往不利于现实困难的克服，有时候甚至是以牺牲未来代价为前提的，可谓“丢了西瓜，捡了芝麻”。（三）物质激励和精神激励相结合11物质