中小企业人力资源管理问题及解决措施

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1、中小企业人力资源管理问题及解决措施　　随着科技革命和知识经济的迅猛发展，人们越来越深刻地认识到社会经济发展的推动力量，已经不仅仅是土地、劳动力和资本的增加，更重要的是人的知识、能力和技术水平的提高，也就是劳动力素质的提高，但是中小企业长期将精力放在资金和市场上，没有考虑到将人力资源进行合理的配置与使用，使较为落后的人力资源管理办法严重阻碍了中小型企业发展的脚步，所以，人力资源管理中的各种问题是当前中小型企业发展中亟待解决的。　　一、中小企业人力资源管理现状　　1.现状分析。（1）中小企业员工文化程度普遍较低。根据在全国156家企业员工学历水平进行的调查显示，中小型企业具有大专及以上学历人

2、员共计4235人，其中技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8%。由此可见，中小企业的职员学历普遍较低，而中小型企业对高素质人才的需求量比较大，管理层和骨干技术人员大部分是由学历较高的职员中选拔而来。（2）中小企业不具备一定的竞争优势。虽然社会在不断地向前发展，但我国中小型企业对于人才的需求却远未满足，甚至人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。首先，由于中小企业的经营风险、资金风险、管理模式和工作环境等方面的问题，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争；其次，在与一些外企进行人才竞争时，因为外企对于

3、员工的待遇上更加优厚，并且外企的科研环境与科学高效的人才管理方式是国内中小型企业无法比拟的，所以一些外企凭借这些优势大量的吸纳国内的人才，甚至挖掘由中小型企业自身培养起来的人才；另一部分人才流向大型企业，大型企业的待遇和环境以及工作前景都为职员提供更为广阔的平台。所以，在中小型企业中始终缺乏一些“高级”人才。（3）中小企业管理机构不够完善。在国内的大多中小型企业中，因为规模小、资金少的劣势，一般没有能力为人力资源管理设立专门的管理部门，使得部门功能定位不清，或由行政部门兼任，既缺乏专职人员，又缺乏专业培训，而且他们的思维一般仅仅停留在对员工的工资福利管理与员工档案管理等，根本没有对人力资

4、源实施真正有效的管理。　　2.当前管理中人力资源需要解决的问题。（1）提升管理观念。对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要，能更快的提升企业的效益，因此大部分中小企业并不重视人力资源管理，尽管也有一些企业认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际的人力资源管理中却不能将人才的管理以及管理水平的提高提到工作日程中，在实际的企业发展战略部署中，很多的中小型企业更是忽视了人力资源管理对企业发展的重要性。（2）健全管理制度。在一些中小企业中，因为受到企业形成历史的影响，在人力资源管理方面还是会过多的依赖企业中的个人能力、经验与权威，而没有形成较为完整和系统的管理体系，亦或是即使制定

5、了一定的管理制度，但是在过程中的随意性相当大。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是在企业成长的过程中自然的形成或凭借在企业中的人际关系获得，也就是说这些职位并没有摆脱传统的“家族统治”与“裙带管理”，从而使人力资源管理制度的适用性与资源的配置上不够规范，使人力资源成本过大。另外，在一些中小型的企业中，对员工的绩效评价更多的是依据员工完成短期既定目标的能力，并不能建立长期有效的考察机制，导致员工在企业中的工作潜能不能被充分的挖掘，员工的积极性和创造性也就不能够真正发挥出来。同时，薪酬分配上的灵活性和随意性，不与员工的贡献挂钩，长期执行无

6、法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求。　　3.管理成本的投入。在一些中小型企业的发展中，很多都受到规模小、资金少的制约，使得人力资源上的资金投入不足，很难形成固定的、长期的培训计划，培训工作难以开展，培训质量也不能得到保证。在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。而人力资源在资金投入上也存在不小的风险，这样使得中小企业在人力资源上面宁愿在人力市场上现找专业人员也不愿自己花钱培养，更谈不上员工成长与发展机会了。　　二、人力资源管理措施的建议　　1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度。中小企业在人才选拔上要坚持公开、公平、公正

7、的原则，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，甚至对于中高层管理人员的选拔重罚更是要依据科学的标准与程序，在设定之后必须（下转第34页）（上接第17页）坚决执行，不能因为个人问题进行随意的更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如，对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔；有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构；熟练技术工人则可以签订长期用工合同；一般性