企业新员工培训的问题及对策研究

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1、企业新员工培训的问题及对策研究　　作者简介：李延杰（1981年），男，汉族，河南叶县，华图教育，中国社会科学院研究生院在职研究生，劳动经济学专业人力资源管理方向。　　摘要：企业招聘选拔的人力资源新进入企业的培训，关系着新员工能否留住，能否最大程度发挥潜力为企业创造价值，因此显得至关重要。本文通过对北京某国际商务交楼公司的新员工入职培训过程中存在的问题进行分析，探讨企业对新员工进行有效的入职培训措施。　　关键词：新员工；培训；措施　　企业通过多方式多渠道的招聘，选拔符合条件的员工，是为了员工加入公司后更好的开展经营活动，给公司创造更大的利润

2、。对新员工而言，进入一个新的组织，首先面临的就是适应性和归属感的问题。对新员工进行入职培训，对新员工的未来发展有极为重要的作用。新员工培训得当，可以帮助员工顺利过渡，尽快融入集体，激发员工为企业贡献自己力量的热情，为企业创新提供大力的支持。很多企业并没有重视新员工的入职培训工作，如笔者2011年曾加入的某集团公司。该集团下属拥有七个不同行业的子公司，员工总人数超过五百，但入职培训没有引起重视，只是报到后，由行政部人员带领着，介绍给本部门领导。这就会给新员工进入一个新单位带来很大的心里困惑。现在，随着企业员工流动率的上升和企业运行要求规范化

3、的大趋势下，越来越多的企业认识到新员工入职培训的重要性，如北京某国际商务交流公司（以下简称X公司），在2013年已经具有固定成型的新员工入职培训流程，但实际实施的效果并不尽如人意。本文旨在通过分析X公司的新员工培训中存在的问题，结合笔者自己工作经验及所学人力资源管理知识，探讨企业新员工培训的有效措施。　　新员工培训也称为入职培训、入职引导以及导向培训等，即西方国家特别重视的NewEmployeeOrientation，是公司专门为新员工所设计并且实施的培训，这种培训对为企业输送合格的员工，传播企业的文化，以及建立成功的团队，从而赢得企业持

4、续的竞争优势都有着非常重要的作用。因此，对新员工培训工作的研究也具有重要的实际意义。　　X公司是一家受美国联合商会控股的、专门从事专业高端国际商务交流服务的公司。公司规模不大，但架构完善，管理强调专业化，人员选拔标准较高，因为工作性质的关系，培养一个员工耗时较长，所以对员工的流动率要求控制到最低点，这就需要从入职初始做好新员工培训，留住员工的心。　　X公司对通过几轮选拔录用的员工，从入职报到时即开始企业文化、各项规章制度、员工守则、商务礼仪、基本技能的培训。入职第一次参加每周例会，全公司人员会向新员工做自我介绍，人力资源部和总经理致欢迎词

5、。X公司的人员数量相对较少，方便员工同事间快速认识熟悉。通过这种欢迎方式，以增强员工的归属感。从理性角度来看，新入职员工都已经做好了在企业长期发展的心理准备，他们本身会尽力的想融入这个集体。新员工入职之初，也小心翼翼，做好本职工作的同时，也会通过各种渠道和方式跟老员工打好交道，以便尽快熟悉公司，工作尽快上手，如果他们觉得企业与自己的期望相去甚远，就会选择离开。　　在人力资源管理行业，员工离职率有“232”规律，即新员工离职有三个非常明显的高峰，分别是入职后的前两周，前三个月和入职后的前两年。前两周和前三个月基本上的员工都处于一个试用阶段，

6、这个阶段虽然对企业来说是试用期，然而员工离职给公司带来的招人成本和离职的重置成本仍然挺大的。X公司从2013年3月至2013年8月这期间，X公司持续进行招聘营销部、操作部、人事行政部门、财务部，以及综合办公室主任职位，主要包括大学毕业生生专场招聘会、网络招聘、内部举荐、猎头公司等多种渠道，录用合格人数36人，入职报到人数26人，入职两周内离职人员12人，其中应届大学毕业生10人；入职三个月离职人员4人，其中应届大学毕业生1人；入职两年离职人员1人。分析这一统计数据可知，新员工入职培训效果差强人意，笔者在X公司从事人力资源管理的过程中，根据

7、实际工作情况、随时跟踪新员工动态、多形式的沟通交流获得反馈信息，结合人力资源管理专业知识，认为X公司的新员工入职培训应该从以下几方面进行改进。　　一、新员工培训要关注新员工的心态，增强认同感和归属感。　　X公司目前所执行的新员工入职培训的第一个模块是企业文化和员工认可，属于填鸭式讲授，方式单一、生硬，新员工的接受度较低。对于新员工中有工作经历的人，他们入职后容易将现在企业与之前的企业做对比，入职培训要做到了解员工心理预期，给予相应的重视，增强员工在心理上、感情上对公司产生的认同感、安全感、公平感、价值观和工作上的责任感和成就感等。新员工中

8、的应届大学毕业生，他们有三种典型的心态：第一种是一帆风顺，盲目自信，甚至眼高手低，但在工作中遇到实际问题却不能解决，就开始怀疑自我，产生畏惧甚至逃避情绪。这类员工在最初眼高手低时可以给其展示难