公立医院绩效管理的探讨

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1、公立医院绩效管理的探讨　　摘要：伴随着医疗行业日趋激励的竞争环境以及社会对医疗水平提出的更高要求，医院自身生存发展的压力越来越大，为了提高医院的可持续发展能力和竞争能力，管理理念需要不断创新，实行绩效管理在新时期医院管理发展中发挥着重要的作用。　　关键词：医院管理绩效管理指标设定平衡计分卡KPI　　一、医院绩效管理的概念　　医院绩效管理是针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效管理工具。　　二、医院绩效管理的原则　　1.公开与开放原则。2.反馈与提升原则。3.定期化和制度化原

2、则。4.可靠性与正确性原则。5.绩效考核效度性原则。6.可行性与实用性原则。　　三、医院绩效管理的根本目的　　医院绩效管理是基于医院战略基础之上的一种管理活动，其根本目的是医院管理层通过对医院长期发展战略目标和短期经营目标的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理体系应用于医院日常管理活动中，以引导和激励员工的业绩持续改进并完成医院的战略目标，最终实现医院的可持续发展，也促使科主任工作能力地不断提升。医院的绩效管理体系必须与医院的战略要求相致、相匹配，绩效管理应有利于把员工的行为导向到战略目标上来。　　四、绩效管理的关键是运用平衡记分卡和KPI法相结合进行绩效指

3、标的设定　　目前公立医院采用平衡计分卡融合绩效管理的KPI理念，结合绩效管理手段的一种考核办法，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。平衡记分卡着重考虑各方面指标间的平衡，在医院的远景目标、财务目标、病人及内部业务之间寻找平衡，把医院的长期战略与短期行为联系起来，并将远景目标转化为一套系统的业绩考核指标。平衡记分卡最突出的特征是其中的绩效指标要根据它们与组织的远景和战略的内在联系来确定。KPI法的思路则是把医院总体目标层层分解，落实到每位职工的评价中。KPI指标遵循SMART原则，先确定医院的总体目标，再将总体目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再

4、将指标分解到个人，使全院员工朝着医院预定目标努力，它对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。因此，有效地将平衡计分卡和KPI法结合在一起，更有效发挥了实现战略、平衡。　　五、绩效管理的核心是绩效沟通　　绩效沟通主要是指在基层医院的领导者和组织者、绩效考核者以及员工之间通过绩效管理行为进行的沟通。它是绩效管理的核心内容，在绩效管理中起着决定性的作用。它主要通过绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通这三个绩效管理的过程来实现的。具体过程是在实施前的培训和指标的设定阶段实行自上而下的沟通，对于医院管理者和组织者而言，通过及时有效的沟通，有助于全面了解被

5、考核人员的工作情况和各种信息，有助于客观公正地评价医务人员的工作绩效，有助于提高绩效考核的实效性，提高医务人员对绩效考核的满意度。在目标值确定的过程中通过混合式的沟通，使考核者与医护人员之间充分地沟通，使员工充分了解自己的考核指标和目标，便于他们对目标要求的达成。绩效结果应用的沟通是让医务人员对自己过去的行为和结果负责，引导员工树立正确的绩效观念。在绩效反馈的沟通中，反馈的手段也是沟通，通过沟通帮助医务人员对自己的工作绩效获得及时、客观和准确的绩效反馈，从而了解产生良好绩效途径和查找不良绩效的原因，并制定下一阶段绩效改进的措施和方法。离开了沟通，医院的绩效管

6、理将流于形式。　　六、绩效管理的保障是医院高层的参与和中层的执行　　绩效管理强调医务人员与医院管理层的共同参与，这种共同参与的关系在绩效辅导计划及阶段主要表现为持续不断的沟通。而对于医务人员来说，及时有效的沟通，不但是与医院管理层共同解决问题的一个机会，更是参与工作管理的一种形式。医院高层领导的直接参与和推动，起到至关重要的作用。院长积极站到前台，积极参与其中，给予绩效考核人员充分的领导支持，表明领导在推行绩效管理中的态度和决心。这是相当重要的。医院中层的执行，不能有任何阻碍的借口，把绩效管理看作本职的日常管理工作，不能马虎，下达到每个员工。最后在绩效指标已

7、经确定且又达到目标时考核部门必须坚决履行、认真落实，并且一段时间内不能随意变更。　　七、绩效评估的局限性　　传统考核有“鞭打快牛”型和“相对业绩比较”型两种。“鞭打快牛”的弊端是，越是优秀的员工，为其设定的下期绩效目标往往就越高，而这些目标的实现通常是极其困难的，因而对他们最终达到评价反倒较低。相反，那些不太优秀的员工却由于为其设定的绩效目标较低而很容易达到并受到较高的评价。而“相对业绩比较”要求科室特点、岗位性质、工作流程等具有较大相同性，他科或他人业绩难以复制，一般地，只能将相对值进行参考之用。因此，采用任何一种方法制订绩效目标，关键是尽可能地避免方法的

8、缺陷给实际工作的影响。　　结语：总之，医院绩效管理作