20070828胜任能力测量方法

《20070828胜任能力测量方法》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、胜任能力评价方法方法优点缺点1.主管领导年度评价1）将核心能力项目和带有层级的典型行为特征以表格形式列出，形成调查问卷；2）主管领导根据被评价者工作中的表现确定其能力层级，所确定的能力层级用2个典型行为特征进行说明；3）请人力资源咨询专家进行汇总，确认评价结果的准确性；4）由主管领导就评价结果与被评价者进行沟通，确认优势、劣势和需要提高的能力项目，形成书面的能力提高计划，双方签字；5）将评价结果提交企业人力资源部门，作为培训、职业发展和薪酬的依据。要求：1）时间：共需要约6小时。主管领导填写测量表格需要1小时，咨询专家对评价表进

2、行分析需要4小时，与本人进行沟通反馈需要1小时。2）人员：主管领导1人，被评价者1人，外部咨询专家1人。1）能进行定量说明，易统计分析；2）请外部专家进行确认，数据相对公正、准确；3）上级对下级能力评价，使主管领导关注下属在工作中的能力表现，易于提高企业绩效。1）当上级对下级的情况不了解时，难以评价；2）1年评价1次，时间较长，需要评价者做好被评价者日常工作中表现出的能力特征记录；3）单一方式评价会影响其评价的准确性。2.人力资源管理人员综合评价1）由主管领导陈述被评价者的工作表现，并对其优势与劣势进行分析，提出需要提高的能力项

3、目；2）成立由3～4人组成人力资源管理人员组成的评价团队，作为观察者，评价工作开始前，需接受人力资源管理专家的系统培训；3）通过举办活动，由观察者团队观察被评价人的表现，对其能力情况进行分析；4）观察者通过被评价者在案例分析（个人、团队）、角色扮演等活动中的表现，对其进行能力测评与分析；5）由观察者撰写能力分析报告，主要内容包括优势、劣势和需要发展提高的能力项目等；6）召开观察者小组会议，讨论确定能力评价报告；7）由观察者就能力分析报告内容与被评价者进行沟通确认，并形成书面的能力提高计划；8）将评价结果交人力资源管理部门，作为培

4、训、职业发展的依据。要求：1）采用多种方法进行综合评价，数据准确、可靠，方法科学；2）使管理者对人的能力表现有了更加客观、清晰的认识；3）促进组织管理水平的不断提升。1）成本高，时间长，工作量大；2）需要专家的协助；3）制定量化标准较难。21）时间：一共需要4天。对观察者进行培训2天；被评估者参与评价活动需要1天；与被评价者反馈沟通需要1天。2）人员：共12人参与。6个被评价对象；4个观察者；2个角色扮演者。3.外部专家访谈1）外部专家应用行为事件访谈技术对被评价者进行访谈，在访谈过程中，紧密围绕需要具备的核心能力进行提问；2）

5、专家根据访谈结果，提炼典型行为特征；3）专家根据访谈结果，撰写能力评价分析报告，针对被评价者优势、劣势和需要提高的能力项目进行分析；4）专家与被评价者进行反馈沟通，达成一致，形成书面的发展行动计划。5）专家就评价报告内容与人力资源部门领导进行反馈；6）将评价分析结果，提交人力资源管理部门，作为培训、职业发展的依据。要求：1）时间：共需约9.5小时。访谈需要3个小时；提炼行为特征需要4小时；反馈需要1～1.5小时；与人力资源部门领导反馈需要1小时。2）人员：1个访谈专家，1个被评价者。1）使用专业化测量技术和方法，具有科学性；2）

6、能针对个体进行分析；3）适合通用能力测量。1）不如长期观察得出的结论准确；2）时间短，访谈时有些能力不易测量出来；3）评价成本高，需要外部专家参与；4）容易带有访谈专家的个人倾向。说明：（1）根据企业自身管理特点和需求，以上方法可以单独使用；（2）如果三种方法一起使用，评价效果更加准确，但需对三种评价方法的结果设置权重；（3）人力资源管理部门进行综合评价时，“活动”的选择，可结合企业特点，采取行动学习或解决企业现实问题等形式，“案例分析”中案例的选择，最好从企业实际工作中进行提炼，使评价活动能紧密结合企业实际，具有较高信度；（4

7、）能力评价是绩效考核（业绩、态度和能力）中的一部分，如果进行绩效考核，需要结合其他方面，形成绩效考核报告。（5）需要准备的资料1）《核心能力项目评价表》2）《主管领导陈述记录表》3）《被评价者参与活动的能力表现记录表》4）《被评价者参与案例分析的能力表现记录表》5）《被评价者参与角色扮演的能力表现记录表》6）《行为事件访谈记录表》7）《胜任能力综合评价报告》2