第十一章 员工培训

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1、员工培训第一节员工培训概述一、员工培训的含义指企业有计划、有组织的实施系统学习和挖掘潜力的行为和过程，通过员工知识、技能、态度和行为发生定向改进及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或者水平完成工作任务。员工培训的目的与作用1、员工培训目的（1）适应环境变化（2）满足市场竞争的需要（3）提高企业效益（4）满足员工发展需要（5）建立企业文化2、员工培训的作用（1）员工尽快进入角色（2）为企业造就人才（3）有利于改善员工态度（4）提高员工绩效（5）有助于提高和增进员工的认同感和归属感。员工培训的条件（1）

2、高层管理者的支持（2）培训机构（3）合格的培训讲师（4）足额的培训经费（5）齐备的培训设施员工培训的原则（1）按需施教，学用一致（2）与企业发展战略相适应（3）长期性和速成性相结合（4）知识技能培训与组织文化培训兼顾（5）全员培训和重点提高相结合（6）严格考核和择优奖励员工培训的类型（1）按照目的分：应急性、发展性（2）按时间分：短期、长期、中期（3）按受训人员特征分：新员工培训、在职员工培训、管理人员培训（4）按培训与工作关系分：脱产、半脱产、业余、在岗员工培训的形式：企业独自培训企业、学校联合培训全

3、面委托国际合作1.知识决定人生，勤奋改变命运，智慧获得财富，学习创造未；2.人力资本积累优先：第二节学习的现代理念地主资本家能本家3.未来的文盲不是不识字的人,而是没有学会怎样学习的人。现代人才的概念是和学习能力联在一起的。学习能力是现代人才的第一特质；4.智力投资，无须论证。L≧C1.当今世界唯一不变的---变化;2.内部变革速度<外部变革速度;3.团队的成长速度快于员工的成长速度;4.当今世界的竞争---学习速度之争;5.知识经济时代的到来，知识由耐用品—消耗品;6.之所以要学习，就是因为竞争对手在

4、学习;7.杜拉克说：“未来的企业，经验将被学习的能力所取代。”学习速度变化速度(二)学习的必要性不知使其知不能使其能不愿使其愿扩展知识提高技能提升意愿(三)学习在于果(四)通过学习提升能力1950年代以前：争夺资源（通过战争）1950—1990：争夺市场（通过竞争）1990—现在：争夺时间（通过能力）1.知识培训—“知”---知识更新、知识水平2.技能培训—“会”---培训技术、能力本领3.思维培训—“创”---思维方式、创造思维4.观念培训—“适”---转变观念抛弃旧思想5.心理培训—“悟”---开发

5、潜能、适应社会(五)学习内容的五个层次(六)学习与培训的重点知识、技能、态度是影响工作进行的三个重要因素，因此，学习与培训的重点是知识、技能与态度。其中态度尤其扮演着带动的角色。知识技能态度是什么？怎么干？愿意干思维主宰意识——意识指挥行为——行为培养习惯——习惯造就性格……性格决定命运。思维习惯行为意识性格历史传统文化(七)学习的新模型（八）学习内涵的转变序比较的项目过去现在1学习的内容科学技术知识人文科学知识2学习的重点以“学”为主以“习”为主3学习的方式个体学习团队学习4学习的目的改造客观世界改造

6、主观世界5学习的结果提高智商提高情商学习是人类永远不过时的话题第三节培训方法授课法学徒制讨论会工作轮换录像法模拟法案例在线培训远程教育自学知识态度分析人际接受保留案例法3.563.433.693.023.803.48研讨法3.333.543.263.214.163.42模拟游戏法3.002.733.582.503.783.26视听技术法3.162.503.422.193.432.67角色扮演法2.933.563.273.063.563.37讲授法3.101.992.011.812.742.47从图中我们

7、可以看出：从“知识获取”的目的看，案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。从“改变态度”的目的看，角色扮演法和研讨法更为有效。从“分析能力”的角度看，案例法和模拟游戏法较为有效。从“人际关系”的角度看，研讨法和角色扮演法比较有效。从“知识获取”的角度看，案例法、研讨法和角色扮演法较有效。培训方法对培训目标有效性比较第四节员工培训与开发过程员工培训与开发过程效果评估项目实施项目设计需求分析员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技

8、术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果培训与开发需求分析培训与开发需求分析的含义培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，分析产生差距的原因，以确定是否需要培训、谁需要培训等。培训需求分析的作用组织的目标和实现这些目标的效率；员工现有技能和有效地完成当前工作所需技能之间的差距；员工现有技能和为能够成功地完成未来工作所需技能之间的差距；未