第一章 人才素质测评与选拔概论

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1、第1讲人员素质测评概论北京大学人力资源开发与管理研究中心教学方法讲授个人课题研讨案例分析小组研修与模拟参考书目工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社,1997人员素质测评,高等教育出版社,2003,人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004人事测量,经济管理出版社,1999讲授内容什么是人员素质测评当前人才测评与选拔的方式与发展趋势案例分析与素质测评的必要性素质测评的类型与模

2、型素质测评的作用与发挥素质测评的经济价值分析人才与人才素质测评什么是人才，与人口、人员、人力、核心人力资源、人物的关系（参考人大选修课稿）什么是素质（参考后面的案例，对象录入稿）什么是人才素质测评（参考后面课程录入稿）名称范围和对象选任制党委、人大、政府、政协及纪委、检察院、法院领导机构领导成员委任制党委、人大、政府、政协领导成员聘任制党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制公开选拔竞争上岗主要适用于选拔任用地方党委、政府工作部门的领导成员或者其人选，党政机关内设机构的领导成员或者其人选，以及其他适于公开选拔、竞争上岗的领导职务。公开选拔面向社会，竞争上岗在本单位或者本系统内部进

3、行。表1我国现阶段党政领导人才选拔任用方式比较当前人才选拔与任用的发展趋向：公开公正人职匹配——公正是选拔任用的首要目标——公开是实现公正目标和展示公正过程的必要条件——公开的程度与公正目标的实现和公正过程的展示程度成正比竞争择优——择优是人才选拔任用的核心目标——竞争是实现择优目标的唯一途径——竞争的范围大小、方法和标准的科学性同择优目标的实现程度成正比——人职匹配是人才选拔与任用的根本目标——人职匹配的程度与行政效率的高低成正比。人职匹配度越高，行政效率就越高;人职匹配度越低，行政效率就越低一、公开选拔领导干部制度是现阶段我国领导干部选拔任用制度的重要形式二、统一考试与测评是现

4、阶段公开选拔领导干部制度运行的关键环节三、考试与测评工作科学化是当前推进公开选拔制度的迫切任务四、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与任用实践中的难点。下面看素质测评的必要性。{中国公开选拔领导干部制度研究}叶平的困惑叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年，眼看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既

5、然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈。组织人事主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好，历次360○民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。3.在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头”，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多数顶头上司对他的评价。4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室

6、的人外，很少有人认识他，省委高层领导更是对他毫无印象。对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明摆着的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道，科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工作最好的。”1、叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考核体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以确定。我们还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多少？”又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准备在单

7、位内部公开竞选几个部门主管的职位，届时会对候选人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。”离开组织人事部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪明多才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工