复件--浅析企业文化与组织绩效的关系

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1、浅析企业文化与绩效管理之关系【摘要】在现代管理中越来越重视绩效管理，企业要发展，实现其战略目标，绩效考核是行之有效的途径。但绩效管理不融入企业文化，只能是形式的模板，没有魂！只有两者相互结合，才能使新型的绩效管理系统更具有效性、完整性和可持续性。笔者就以在职金广集团为研讨对象，浅析绩效管理与企业文化的关系，重点讨论如何建立以企业文化为精髓的新的绩效管理体系，使员工由传统的被动式者，变为主动参与管理,成为实现企业战略目标的经营者。　 　　【关键词】:企业文化　　绩效管理关系一、什么是企业文化　　企业文化是

2、指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理

3、中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。二、什么是绩效管理美国麻省理工学院教授爱德加。沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。 　　绩效管理是一种结果导向的管理活动，其最终目标是建立高绩效的企业文化，营造具有激励

4、作用的工作氛围。企业的成功，在于扎扎实实把简单的事情尽可能的做好，绩效管理也是如此。绩效管理不仅关注结果也关注达成结果的过程，所以对绩效的管理应该理解为对达成目标的过程进行管理。金广集团强调的是：“没有完美的个人，只有完美的团队。”曾经有记者采访中国一名优秀射击运动员，当问到他在比赛场上瞄准目标时在想什么？他回答：我没有去想这发子弹将会打中多少环，也没有去想是否将取得世界冠军，我在仔细检查自己身体各部分的技术动作，审视是否符合技术规范要求，如果我的动作细节和全部过程都达到了规定要求，那么这发子弹一定能够

5、打出好成绩。这位运动员道出了绩效管理的精髓。由此不难理解，企业要建立一套有效的绩效管理体系需要企业管理层和全体员工的重视，它是一个系统工程，绝不是靠某一个部门就能完成的，更不是简单地移植来一个“工具”，如果没有很好地研究绩效管理体系，只是将它当作一种考核方法，省却了许多其它的辅助环节，例如配套的工作分析、全面质量管理、职业生涯管理、岗位动态管理、激励机制的建立等，就很难达到提高绩效管理水平的目的。企业的成功与否，单一的个人是无法完成的，只有用高效的绩效管理完美整个团队，才能赢得企业的盈利。绩效管理不仅仅

6、是一个企业的人力资源管理的任务，它在管理流程里，牵一发而动全身，涉及到企业管理的各个环节，任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致整个企业目标计划的失败。因此，没有完美的个人，只有完美的团队。绩效管理是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理他在企业中的地位如何，能给企业带来什么样的作用，与企业文化之间的关系又是什么？ 二、企业文化与绩效的关系 　（一）

7、企业文化是开展绩效考核的基础 企业文化作为企业的软实力，它可以增强企业的凝聚力和号召力，帮助企业往既定的目标发展，对企业长期经营业绩有着重大作用。所以，企业文化应该是贯穿整个企业的绩效考核的过程。同时，由于企业文化和绩效考核的目标都是为了实现组织的目标，这也使两者有着密不可分的关系。企业文化作为一个企业使命和企业愿景的高度总结和概括，它对整个企业起着指导作用，也不免对企业的绩效考核有着指导性作用，不同类型的企业文化应该有和它匹配的绩效管理系统这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同样，企业文化也指导着员

8、工的行为。员工的价值观或多或少地差异都会体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。同时，企业文化是高度抽象，涵盖了整个企业的目标，比较不容易去实行的，而绩效考核正是将企业文化中抽象的内容具体化，量化。正如金广集团的企业核心价值观是：仁本为怀，共栖共荣。如果绩效考核不以它为基础，展开整个绩效管理，那么员工的目标与企业目标很难保持一直，员工也很难沿着企业的四最目标：“