管理心理学期末整理

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1、12.工作绩效、任务绩效、周边绩效工作绩效可以划分为：任务绩效：指人们是否完成任务，及达到组织规定的绩效目标。多数通过客观指标体系加以评估。周边绩效：指人们在工作中是否能与别人合作共事、是否具有团队精神、是否具有组织承诺等。依靠主管人员的主观判断。15.激励：内容理论：需要层次论、ERG、双因素理论、成就需要理论；过程理论：期望理论、公平理论、归因理论马斯洛需要层次理论基本内容：马斯洛的需要层次理论把人类需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、和自我实现的需要五类，依次由较低层次到较高层次排列。基本观点：（1）五种需要是按次序逐级上升的，但这样的次序不是完

2、全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2）一般来说，当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的的需要就成了驱动行为的动力。 （3）马斯洛把五种基本需要分为高、低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足；而尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。 （4）人的五种基本需要既不一定是有意识的，也不一定是无意识的，但总的来说，在一般人身上往往是无意识的。（5）马斯洛强调他的需要层次论的核心是自我实现，把优势需要上升为自我实现的人称为“理想的

3、人”。需要层次论对我们的启发：第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。第二，马斯洛的需要层次论提出在每一时期都有一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属的地位。第三，马斯洛的需要层次论对于人类需要的分类比较细致。需要层次论的缺点和错误：第一，马斯洛的需要层次论的理论基础是错误的。马斯洛认为人的需要都是本能的活动，都是与生俱来的，否定了人的社会存在对人的成长有决定性影响。第二，马斯洛的需要层次论带有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性。第一，马斯洛的需要层次论只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些

4、需要又会互相矛盾，从而导致动机的斗争。评价：马斯洛的需要层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。ERG理论美国心理学家奥尔德弗Alderfer把人的需要分为三类：存在、关系和成长需要。存在需要：指和人们基本物质生活有关的需要，相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。关系需要：指人们保持重要的人际关系的需要，相当于马斯洛理论中的社交需要和一

5、部分尊重需要。成长需要：指个人自我发展和自我完善的需要，包括马斯洛理论中的自我实现的需要和自尊的需要。特点：第一，ERG理论并不强调需要层次的顺序。第二，当较高级的需要受到挫折而未能得到满足时，会产生倒退现象，而不是像马斯洛所指出的那样继续努力去追求受挫折需要的满足。第三，EGR理论主张某种需要，尤其是关系需要和成长需要在得到了基本满足之后，其强烈的程度不仅不会减弱，而往往会更为强烈。这种情况与马斯洛所说的情况正好相反。ERG理论与马斯洛需要层次理论的比较共同点：对人类需要的归类基本内容实质相同不同点:（1）与马斯洛需要层次论不同，ERG理论认为以上三种需要可以同

6、时并存，高层次需要的存在可以不必以低层次需要的满足为前提。也就是说，当一个人生存需要和关系需要都还没有得到满足时，他也可以为成长需要而努力工作。它不强调需要层次发展的秩序性。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能退而求其次。如当一个人的关系需要得不到满足时，对生存需要的追求也就越多。而马斯洛需要层次论中则没有这个观点。（3）马斯洛认为需要一旦得到满足，它就不会再对我们有激励作用。相反，ERG理论认为需要的满足会加强它的激励作用。例如，如果一项工作充满了挑战性和创造性，就会使我们的成长需要越来越强烈，从而导致我们去寻找更有挑战性的工作。（4）马斯洛认为人

7、的需要都是本能的活动，都是与生俱来的，ERG理论认为人的需要是先、后天结合的，强化后天培养因素。双因素论美国心理学家赫兹伯格提出了双因素理论。他发现，使职工不满意的因素往往是由外界的工作环境引起的，而令职工满意的因素往往是由工作本身产生的。赫兹伯格由此将影响人工作积极性的因素划分为两种：保健因素和激励因素。保健因素：主要指的是一些与外界工作环境有关的因素，主要包括公司政策、管理制度、人际关系、地位、收入等方面的因素，如果这些条件因素较差，就会引起员工的不满，但是改进了这些因素，只能消除员工不满，不能使其变得满意，不能激发其工作积极性。赫茨伯格将这类因素称之为“保健

8、因素”。激