以过程激励为导向的知识型员工情感管理

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1、以过程激励为导向的知识型员工情感管理　　摘要：过程激励是在员工工作动机产生并准备采取行动前组织对其管理和激励的过程。本文根据知识型员工工作动机及情感需求特征，以过程激励为导向，通过对情感管理的机制构建，使知识型员工的工作行为符合组织的期望，以发挥其主动性和创造性来推动组织发展。　　关键词：过程激励知识型员工情感管理机制构建　　一、知识型员工过程激励的理论基础　　本文对知识型员工的过程激励研究主要基于弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论以及亚当斯的公平理论，他们理论的核心理念也构成了本文对知识型员工情感管理的探索和思考的理论基础。　　期望理论认为，个体以某种特定方式采

2、取活动的强度，取决于个体对该行为能为自己带来某种结果的期望程度，以及该结果对个体的吸引力。个体如果清楚地意识到“个人努力→个人绩效→组织奖励→个人需要”这一前提，内部潜力能被激发出来。　　目标理论认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。　　公平理论认为，个体的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。即个体发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒

3、畅、努力工作。反之，就会产生不公平感和工作挫折感。　　二、知识型员工的行为动机和情感需求特征　　第一，知识型员工喜欢在复杂和多变的环境中从事挑战性的工作，发挥主观能动性和创造性潜力，以实现自我价值和满足对自身成就的需要。但挑战性工作对个体心理而言是相对孤单的探索过程，他们渴望在这个过程中能得到组织的物质支持和精神关注。　　第二，知识型员工的工作过程难以实施监控，他们以灵活性和创新性的脑力劳动进行创造活动，工作规则和流程不是固定的。他们希望组织能提供较为宽松的并且不受工作场所、工作时间的限制工作环境。　　第三，知识型员工有自我价值实现的强烈愿望。他们具有较高的个人追求

4、个性特征，他们注重的是工作努力和付出能公平地得到组织的激励和认同，以此为目的来实现自身发展和知识价值。　　第四，知识型员工有自我工作引导和自我管理的期望。他们知道该怎么做能达到自我期望的工作结果，要求被赋予自主权，期望按照自己认为最有效的工作方式出色和创造性地完成工作任务。　　第五，知识型员工有被尊重和信任情感诉求。他们希望组织尊重个人的付出和工作结果，在薪酬待遇、职业晋升和参与管理等方面能提供公平的职业生涯发展机会和环境；希望组织能信任他们并在业务上委以重任，以此提升他们的业务能力和知识水平，实现个人职业生涯的目标价值。　　三、以过程激励为导向知识型员工情感管理的

5、激励机制构建　　知识型员工拥有某些共同的特质和动机需求，且认知行为和目标选择趋于一致。由于他们的情感需求来源于其心理活动并直接产生一定的行为和动机，因此组织在进行知识型员工管理时，应塑造以人为本的管理理念，通过工作过程管理和激励，引导或改变他们的工作行为和动机，以满足其情感诉求，以此实现个体自我价值并推动组织发展。　　1.构建个人绩效评价、沟通和激励机制，引导知识型员工情感动机的选择　　对于从事复杂性、结构化程度较低、工作结果量化程度较低的知识型员工来说，工作行为在其总体绩效中所占比例较大。因此，构建良好的个人绩效评价和激励机制，有助于引导知识型员工情感动机选择。　

6、　（1）建立公开、明显性的个人绩效评价标准。知识型员工注重个人的努力和业绩能得到组织的认同和尊重，组织应建立公开、明显性的评价标准，使知识型员工的努力和业绩得到多维度评价。通过公开、明显性的个人多维度绩效评价标准的实施，组织能引导知识型员工的心理预期收益、工作动机与组织所期望的个体行为和精神状态保持一致。　　（2）建立良好的个人绩效评价沟通渠道。知识型员工之间在知识、技能、智力、经历和教育等方面存在个体差异，他们在工作中所表现的个人绩效水平亦有所差别。因此应建立良好的个人绩效评价沟通渠道，对不同绩效水平的个体采取不同的情感沟通措施。通过情感沟通的方式，使知识型员工意

7、识到个人绩效中存在的盲点和差距，使之有意识提高行为认知水平，进而使他们在情感沟通中能自我引导地改进个人绩效水平。　　（3）正向激励的个人绩效情感关注。美国著名管理学教授斯蒂芬·罗宾斯在《管理学》一书中认为，视个人绩效进行奖励时，激励效果会最大。组织应在知识型员工付出努力并做出工作实绩时，及时对个人绩效结果进行正向情感激励，以达到个人效用和激励效果最大化。正向情感激励的重要方式是情感关注。知识型员工是人力资本的载体，从事着创造性劳动，他们承受着工作和生活双重压力。因此，组织应对知识型员工实施情感关注：一方面要关注他们的创造性工作进程，尊重个人发展要求，信任并在业务