第二章 人力资源管理的基本理论

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1、第二章人力资源管理的基本理论[本章内容]在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论都是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展和后工业化社会的来临，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，人事管理也就开始向人力资源管理转变。但是，这种转变经历了一个相对长的时间，并且现在仍然在进行之中。本章重点介绍人力资源管理发展的相关理论。一、经济学的观点：1、西方古典经济学：一直是将人视为与资本、土地并列的生产要素，它与物质要素一样服从边际报酬递减规律。吸引外资、购买设备、固定资产。2

2、、人力资本理论：舒尔茨60年代提出，对人的投资，包括教育、卫生、保健等，可以获得更高的资金回报率。知识就是财富、高校读书热。3、新增长理论：罗默等人将人和知识作为经济增长的内生变量，服从边际效益递增规律。20世纪90年代，美国经济的活力二、管理学的观点1、人事管理的出现（18世纪末到19世纪末）经验管理：（1）工业革命产生了大机器的生产方式，现代人事管理出现。（2）特点：一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。2、科学管理理论在人事管理中的应用（19世纪末—1920年）泰勒试验：A、精心挑选工人。B

3、、让工人了解到这样做的好处，让他们接受新方法。C、对他们进行训练和帮助，使他们获得足够的技能。D、按科学的方法工作会节省体力。（2）泰勒的科学管理原则：A、标准化管理：B、“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法C、“精心挑选工人”；---泰勒：“健全的人事管理的基本原则，就是使工人的能力与工作相适应。”---把合适的人安排在合适的岗位上。D、“计划(即管理)与执行相分离”的原则。（3）科学管理理论优缺点：优点缺点改善方法三、组织行为学派1、霍桑实验简述：---哈佛大学梅奥主持，在美国芝加哥西部电器公司所属的

4、霍桑工厂进行。---霍桑实验共分四阶段2、霍桑实验说明和发现了什么？3、管理新方法：4、评价：A、霍桑实验第一次把人际关系问题提到首要地位，提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素。B、对霍桑实验的批评：带有推论的性质，缺乏客观性。5、效果：A、管理发展史上第一次比较完整明确地提出了工业组织中人的自身发展问题。B、这一学说并未能在提高生产效率方面作出很多贡献。科学管理和组织行为学说的历史遭遇说明：---在当时的生产技术条件下，生产效率与人的发展是两个很难同时兼顾的不同目标。---企业面临着巨大的生存压力，因而首先考

5、虑的只能是效率目标。---工作与人性的背离是工业社会的一个致命弱点。四、企业文化---东方管理哲学的兴起1、20世纪70年代日本经济的腾飞。2、日本企业具有与西方不同的管理模式：终身雇佣、企业的家庭气氛等。3、东方文化同样可以孕育出先进的与现代经济要求相一致的管理模式。4、企业在追求目标利润的同时，主动地承担起培育员工精神文明的社会责任。海尔文化重要性诠释第二节人力资源管理的理论渊源一、X理论（18世纪末至19世纪末）1、代表人物：泰勒、麦格·雷戈、谢恩。2、核心观点：证明人是“经济人”。3、基本观点：(1)一般

6、人天生好逸恶劳，必须进行强制性劳动。(2)天生懒惰的本性，多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。必须有人管理他们，他们也愿意接受指挥和管理。(3)多数人工作是为了满足自己的物质和安全需要，金钱与地位是人努力工作的最大诱因。为了使他们努力工作，应采取物质刺激。(4)人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，因此必须对他们施行惩罚，迫使他们服从指挥。4、x理论指导下的管理方式特点：(1)任务管理。从效率和实际需要出发，建立组织严密、任务明确、分工具体和严格考核的管理规则。(2)进行强制劳动。通过集权化管理和运用权威手段．

7、对组织成员的劳动进行监督和控制。(3)物质刺激。(4)严肃纪律。总结：Ｘ理论---强势管理二、行为科学理论1、行为科学包括心理学、社会学和人类学三个基础学科。2、人性假设是梅奥在霍桑实验基础上提出的“社会人”。3、“社会人”的人性假设：(1)物质鼓励虽然对人的积极性有一定的影响，但责任感、成就感、尊重感等社会性因素对人的积极性有更大的调动作用。(2)影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。(3)非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。在群体中有共同的社会需求和情感而形成非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范和沟

8、通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性。4、行为科学理论指导下的管理方式特点（1）对人的管理不仅依靠一定的规章制度和组织形式，而且，还要保持组织对成员的吸引力。（2）激励和保持组织成员的责任感、成就感、事业心和高涨的士气，在组织内部形成融洽的人际关系，因势利导地做好组织工作，满足组织成员的社会性需要。该理论对人性的认识较之“x理论”中的“经济人”前进了一步，注意到人有安