人员测评的总复习资料

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1、人员测评理论与方法总复习资料一、人员测评的内核就是人员素质测评。（单选）二、有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木纳寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；一般人只能分辨出两三种颜色的色度，而专门从事颜色染织的工人能分辨出几百种不同的色度；容貌有美丑，体质有强弱；能力有大小，品德有好坏。这些都体现了素质的第六个特性：差异性。（选择）三、绩效，在这里是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现在以下三个方面：1、工作效率；2、工作任务完成的质与量；3、工作效益。四、素质测评主要是对主体工

2、作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。绩效考评与素质测评两者之间的关系：绩效考评与素质测评时相铺相成的。1、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；2、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；3、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。五、选拔性测评的特点1、整个测评特别强调测评的区分

3、功用；2、测评便准的刚性最强；3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性；5、选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。六、诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2、诊断性测评的过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性。七、素质测评的主要功用有：（一）评定；（二）诊断反馈；（三）预测；（四）其他功用：1、有助于资源配置的科学化；2、有助于人力资源开发；3、有助于人力资源的优化管理。八、个体差异更多的是体现在心理上。这种心理差异可归纳为两

4、个方面：其一是个性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。九、量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则在个体稳定的行为特征空间与某一向量空间之间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为为特征信息得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异

5、与水平上。十、量化的作用：1、方便简洁的物化表述功能；2、有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较；3、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。十一、类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。十二、所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。十三、测评标准体系建构的基本原

6、则：1、针对性原则；2、完备性原则；3、简练性原则；4、明确性原则；5、独立性原则；6、可操作性原则；7、合理量化原则。十四、调查访谈法又称调查咨询法，这种方法是通过广泛的调查与咨询来建构与筛选素质测评目标与指标。根据具体方法的不同，调查访谈法可以分为专题访谈法、问卷调查法和胜任特征法。十五、加权的类型有三种基本形式：1、纵向加权；2、横向加权；3、综合加权。十六、主观经验法（加权方法）要注意一下几个原则：1、权重分配的合理性；2、权重分配的变通性；3、权重数值的模糊性；4、权重数值的归一性。十七、客观性测评指标（看书本P74,

7、最后一段，老师说有点印象就行了）十八、看书本P92中间的较为通用的心理测验的分类图。（选择）十九、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。二十、智力测验的应用：《军队甲种量表》或称《军队α量表》；对于不会英语的文盲则另有非文字的《军队乙种量表》或称《军队β量表》；《斯坦福—比奈量表》（具体看P109）二十一、投射的类型：（特别关注前三种）1、联想投射；2、构造投射；3、完成投射4、选择排列投射；5、表演投射；6、他人动机态度描述投射；7、逆境对话投射二十二、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价

8、，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（名词解释）二十三、气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显作动中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。（名词）二十四、态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观