公司面试指导手册

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1、公司面试指导手册第一部分面试管理一、面试的形式　　面试一般包括一对一面试，一对多面试、小组面试、管理评价中心（无领导小组讨论、个人演说、行为事件访谈）等形式。　　一般情况下宜选取一对一的面试形式，招聘量较大时也可由人力资源部门同用人部门组成小组面试。对于重要岗位，有条件可以辅以管理评价中心的办法，效度会更高。二、面试的组织　　面试由人力资源部门负责组织，在面试前人力资源部门需要拟定日程安排、确定面试资格人。面试一般分初试和复试两个阶段。　　1、初试　　1）人力资源部门预约候选人；　　2）人力资源部门接待候选人到预定的会议室，安排填写职位申请表，并根据需要安排笔试（

2、也可在面试后进行）；　　3）人力资源部门对候选人进行初试；　　4）人力资源部门将初试合格的候选人资料（含职位申请表、面试综合评价表、人员简历及笔试测试报告）转交用人部门面试资格人进行复试。　　注：初试从共性和个性两方面考察候选人。共性指其职业素养、性格特征、发展愿望、否认同企业价值观和文化以及是否存在劳动人事方面的风险（如，是否可与原单位解除劳动合同、档案能否调入、与原单位是否签署过保密、非竞争协议等）等方面；个性主要了解其工作经历与个人能力是否与空缺岗位的要求一致。　　初试阶段可以了解其薪酬期望但不许诺薪酬。最后填写《面试综合评价表》相关部分表达人力资源部门意见

3、。　　2、复试　　1）用人部门或高管层在收到有关资料后安排时间面试候选人，为体现对候选人的尊重，一般要求3个工作日内完成复试；　　2）做出录用决策；　　3）复试后填写好面试综合评价表，连同候选人有关资料交回人力资源部门。　　注：用人部门面试资格人不得对候选人许诺薪酬，只能了解其期望目标，并在面试评价表中提出建议；复试以考察候选人的专业素质为主。三、面试结果跟进　　1、人力资源部门对复试合格的候选人的岗位及待遇进行复核，参考候选人、录用决策人的薪酬建议对拟录用人的薪酬进行定级；　　2、人力资源部门根据用人部门及拟录用人的意见安排报到事宜，并将具体报到时间知会双方；核

4、销职位空缺需求。　　3、如被录用人员到期未来报到，直接负责招聘该员工的人力资源部门人员需与新员工联系，再次确认报到时间，如果对方表示不来报到，应尽量了解原因，在“人员需求申请表”中做出详细说明记录，重新标明该岗位空缺。这时，招聘负责人应及时将情况反馈给用人部门，继续招聘流程，直至招到合格人选来上班。第二部分面试具体流程及指引1、预备阶段：建立良好的面试气氛　（1）妥善安排面试地点，要求面试地点明亮、整洁、无干扰，避免环境使候选人分心；　（2）给予候选人友好的、礼节的接待；　（3）妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）；2、引入阶段：介绍公司情况及职

5、位需求　（1）面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求；　（2）介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的问题，该职位需要经历几个面试阶段等。　（3）逐步引出面试正题。3、正题阶段：对候选人评价考察　　这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试技巧，面试考官应注意：　（1）面试的目的要非常明确，控制好过程，避免跟着应聘者的思路走；　（2）采用结构化面试与行为

6、描述式面谈相结合的办法，保证面试的信度与效度。　　注：结构化面试是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。行为描述式面谈主要通过让候选人对过去经历（具体事件）的描述，来预测今后的工作行为。　（3）注意对应聘者的全面观察，并注意针对面试问题不要表达自己的个人意见；（4）仔细做好面试纪录；（5）避免一些面试常见错误。最好的办法是面试考官自己要清楚导致这些错误的原因，

7、并时刻提醒自己直到养成良好的决策习惯。面试常见错误如下：a、轻易判断，即凭第一印象做出判断，并且在接下来的面试中很难改变。（对策：推迟决策，不要在前5分钟轻易下结论）　　b、强调负面信息，即主试受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。　　c、不熟悉工作，往往导致面试起来不知所云。（对策：在面试对该职位的信息作充分的了解）　　d、招聘压力。过大的招聘量会导致主试降低录用要求。（对策，要有宁缺勿滥的意识）　　e、求职者次序错误。比如，主试在连续对几位不合格的应聘者进行面试后，在接下来对一位“仅仅是一般”的应聘者面试，往往会做出比应聘者真实水平更高的评价。　　f、非语言

8、行为，强调