从业务骨干到管理者

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1、《从业务骨干到管理者》考核试题一、根据关注“人”的意愿和能力不同有哪四类？特点？你属于哪类？答：既关注能力又关注意愿（发展型）；只关注能力少关注意愿（独裁型）；只关注意愿少关注能力（保姆型）；两种都不关注（堕落型）。我自己目前属于独裁型。为什么不同员工在同一个任务上，会有不同的表现，从而会有不同的结果。那就是因为他们的能力和意愿不同而作用的结果不同。管理者需要认真对下属进行分析，然后有针对性地“因人施教”。如果只关注员工能力的培养而不重视他们的意愿，或者重视意愿而不重能力，甚至两者都不重视，这些情况都有可能导

2、致工作结果收效甚微甚至适得其反的原因所在。要有效培养下属，就需要我们能力和意愿的综合培养。（对于护士来说，能力即知识和技能；意愿即态度，对医院核心价值观认同和深刻理解）我们知道，人的行为是知识、技能和态度综合影响的结果，要改变一个人的行为，需要综合改变他们的知识、技能和态度。员工一般分为四个层次：能力高意愿高、能力高意愿低、能力低意愿高、能力低意愿低。针对这四个层次的员工，需要施行不同的培养方法。针对能力高意愿高的下属，管理者只需要给予一定的引导就可以了；针对能力高意愿低的下属，管理者需要重点解决他们的思想问

3、题，调动他们的工作积极性；针对能力低意愿高的下属，管理者需要重点培养他们的知识和技能；针对能力低意愿也低的下属，管理者需要“双管齐下”（同时培养他们的知识、技能和态度），不过这种情况我们往往培养难度较大。二、冲突管理的坚持性和合作性冲突双方合作性和坚持性不同程度的表现可以产生五种处理方式：1、竞争当冲突一方只顾强求自己目标，获取自己的利益，不在乎给对方造成的任何影响的这种行为。2、协作当冲突双方都愿意在满足自己利益的同时也满足对方的需要时，便会协商寻求对双方都有利的解决方法。3、逃避冲突发生时，采取漠不关心的

4、态度或逃避双方的争执或对抗的行为。4、顺应当一方在冲突发生时把对方利益置于自己利益之上，以求满足对方需要时，便是顺应。5、妥协冲突双方都必须放弃部分利益，以便在一定程度上满足双方的部分需要，便形成妥协。就护理工作的特性来说，遇到不同的事情和对象时，会有不同的处理方式。有时需要协作，有时需要顺应，有时需要妥协。例如：同事之间、科室之间，为了把工作做得更好，为了医院共同利益，需要密切协作、配合。然而，有些时候与病人之间有冲突时，我们需要暂时顺应或者妥协，这样做的目的不是为了逃避，也不是为了妥协，相反我们是为了将来

5、与他们有更好的、具有深层意愿上的协作。4三、交流沟通漏斗沟通漏斗呈现的是一种由上至下逐渐减少的趋势，因为漏斗的特性就在于“漏”。对沟通者来说，是指如果一个人心里想的是100%的东西，当你在别人面前、在各种不同的场合用语言表达心里100%的东西时，这些东西已经漏掉了20%，你说出来的只剩80%了。而当这80%的东西进入别人的耳朵时，由于文化水平、知识背景、心情、环境一系列原因，他们听到的只有60%。实际上，真正被别人理解了、消化了的东西大概只有40%。等到这些人遵照领悟的40%具体行动时，已经变成20%了。所以

6、我们自己心里所想的和最后对方按照我们的想法去行动的，差别很大。这样的漏斗现象或许时时刻刻发生在我们工作和生活中。所以，一定要掌握一些沟通技巧，争取让这个漏斗漏得越来越少。四、倾听障碍1、环境影响2、心情影响，个人情绪影响3、不习惯倾听4、急于表达自己5、缺乏信任6、选择性倾听要更好的解决倾听障碍，应注意：（1）不要以自我为中心。人们习惯于关注自我，总认为自己才是对的。在倾听过程中，过于注意自己的观点，喜欢听与自己观点一致的意见，对不同的意见往往是置若罔闻，这样往往错过了聆听他人观点的机会。（2）避免先入为主的

7、偏见。先入为主具有巨大的影响力。如果你臆断某人不怎么样或无能，我们就不会对他们说的话给予关注。（3）不要急于表达自己的观点。许多人认为只有说话才是表白自己、说服对方的唯一有效方式，若要掌握主动，便只有说。在这种思维习惯下，人们容易在他人还未说完的时候，就迫不及待地打断对方。（4）不要心不在焉，转移话题。如果注意力不集中，那么我们只会把一部分注意力放在倾听上；如果觉得对方的话无聊或让我们感到不自在，可能会改变话题，从而终止对方谈话的思路。沟通的关键在于换位思考，“自己”和“对方”在两边说话，你谈你的事儿，我谈我

8、的事儿，这种沟通只是在对话，是不会成功的；还有，我们或许谈的是同一个话题，但是大家说出的内容只是暴露在外的表面的部分，而对方真正想表达的东西大部分隐藏。表面部分只占整个问题的一小部分，而真正隐含的内容很多，也就是对方真正想说却没说出的内容则占到大部分。只有采用换位思考的方式，使谈话双方都站在对方的角度上，设身处地的为对方考虑，才能真正体会彼此的意思，也才能实现成功的沟通，沟通的成功得益于在沟通时，双