业务骨干到管理者转型培训材料

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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划业务骨干到管理者转型培训材料　　《从业务骨干到管理者》考核试题　　一、根据关注“人”的意愿和能力不同有哪四类？特点？你属于哪类？　　答：既关注能力又关注意愿；只关注能力少关注意愿；只关注意愿少关注能力；两种都不关注。　　我自己目前属于独裁型。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的

2、发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划业务骨干到管理者转型培训材料　　《从业务骨干到管理者》考核试题　　一、根据关注“人”的意愿和能力不同有哪四类？特点？你属于哪类？　　答：既关注能力又关注意愿；只关注能力少关注意愿；只关注意愿少关注能力；两种都不关注。　　我自己目前属于独裁型。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保

3、新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　为什么不同员工在同一个任务上，会有不同的表现，从而会有不同的结果。那就是因为他们的能力和意愿不同而作用的结果不同。管理者需要认真对下属进行分析，然后有针对性地“因人施教”。如果只关注员工能力的培养而不重视他们的意愿，或者重视意愿而不重能力，甚至两者都不重视，这些情况都有可能导致工作结果收效甚微甚至适得其反的原因所在。要有效培养下属，就需要我们能力和意愿的综合培养。我们知道，人的行为是知识、技能和态度综合影响的结果，要改变

4、一个人的行为，需要综合改变他们的知识、技能和态度。员工一般分为四个层次：能力高意愿高、能力高意愿低、能力低意愿高、能力低意愿低。针对这四个层次的员工，需要施行不同的培养方法。针对能力高意愿高的下属，管理者只需要给予一定的引导就可以了；针对能力高意愿低的下属，管理者需要重点解决他们的思想问题，调动他们的工作积极性；针对能力低意愿高的下属，管理者需要重点培养他们的知识和技能；针对能力低意愿也低的下属，管理者需要“双管齐下”，不过这种情况我们往往培养难度较大。　　二、冲突管理的坚持性和合作性　　冲突双

5、方合作性和坚持性不同程度的表现可以产生五种处理方式：　　1、竞争当冲突一方只顾强求自己目标，获取自己的利益，不在乎给对方造成的任何影响的这种行为。　　2、协作当冲突双方都愿意在满足自己利益的同时也满足对方的需要时，便会协商寻求对双方都有利的解决方法。　　3、逃避冲突发生时，采取漠不关心的态度或逃避双方的争执或对抗的行为。　　4、顺应当一方在冲突发生时把对方利益置于自己利益之上，以求满足对方需要时，便是顺应。　　5、妥协冲突双方都必须放弃部分利益，以便在一定程度上满足双方的部分需要，便形成妥协。目

6、的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　就护理工作的特性来说，遇到不同的事情和对象时，会有不同的处理方式。有时需要协作，有时需要顺应，有时需要妥协。例如：同事之间、科室之间，为了把工作做得更好，为了医院共同利益，需要密切协作、配合。然而，有些时候与病人之间有冲突时，我们需要暂时顺应或者妥协，这样做的

7、目的不是为了逃避，也不是为了妥协，相反我们是为了将来与他们有更好的、具有深层意愿上的协作。　　三、交流沟通漏斗　　沟通漏斗呈现的是一种由上至下逐渐减少的趋势，因为漏斗的特性就在于“漏”。对沟通者来说，是指如果一个人心里想的是100%的东西，当你在别人面前、在各种不同的场合用语言表达心里100%的东西时，这些东西已经漏掉了20%，你说出来的只剩80%了。而当这80%的东西进入别人的耳朵时，由于文化水平、知识背景、心情、环境一系列原因，他们听到的只有60%。实际上，真正被别人理解了、消化了的东西大概

8、只有40%。等到这些人遵照领悟的40%具体行动时，已经变成20%了。所以我们自己心里所想的和最后对方按照我(转载于:写论文网:业务骨干到管理者转型培训材料)们的想法去行动的，差别很大。这样的漏斗现象或许时时刻刻发生在我们工作和生活中。所以，一定要掌握一些沟通技巧，争取让这个漏斗漏得越来越少。　　四、倾听障碍　　1、环境影响　　2、心情影响，个人情绪影响　　3、不习惯倾听　　4、急于表达自己　　5、缺乏信任目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业