品绩管理与品绩考评

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1、《品绩管理与品绩考评—人力资源管理新技术》课程目录简介:  一个人的品行、业绩哪个更重要？如何进行有效地素质品格管理能力培训增强竞争力？  《品绩管理与品绩考评》参考发达国家的经验和方法，结合中国国情，提出了最新的“品绩管理”模式，品行训练和品绩考评中，管理者的职位品格分类和职业品格分类的概念。在品绩考评中对员工实施“以业绩为主”的即时式、数字量化定量考核，而对管理者则实施以“品格为主”的非即时、非数字量化的定性考核。采用以KPI坐标图为基准的锚定方法，将考评结果与品行表现工资、业绩表现工资挂钩。公平客观地评价员工表现。   “品绩管理”模式填补了我国企、事业单位人力资源管理技术的一项空白

2、。本片极具实用性、可操作性。是企、事业单位进行企业管理培训教育的极好教材。作为人力资源从业者，我们都可能有如何对行政服务人员的考核困惑。现发表这个话题，征集好点子！！国内前段时间到处推行绩效考核，但其效果是适得其反！因为绩效考核是从外国照搬过来的不适合中国现在的国情！也就是说中国人的素质还达不到那个高度。就像现在很多企业提出人性化管理一样，在中国也是行不通的！人性化管理的前提是被管理者要像个“人”！如果不具备其基本的素质和品格要求，强行推行人性化管理势必会将企业推向深渊！要明白品绩考评理念，首先要分清品绩考评和绩效考评的差异。所谓绩效考评就是以业绩为唯一的考评标准，也就我们通常说的不管黑猫

3、、白猫，逮到老鼠就是好猫。这样人们便会为了业绩不择手段。案例1：公安机关实行绩效考评，如果是以破案率为考核标准的话。你想一想会出现一个什么样的景象？如果一个地方的治安本来很好，没有什么案件发生，按理说是最好的结果。但是该地方由于不发案而导致该辖区的破案率上不去，那么该辖区的业绩一定很差。于是该辖区警察就要想办法提升业绩，然后就开始与黑社会合作，他们发案然后这边一下就会破案，于是就造成现在的警匪一家！交警为了完成业绩，设陷阱让人违章（将指路牌挡住，故意标识不清）。然后罚款！案例2：某地方警察局有四个警队追捕一个逃犯，经过三个多月的是日夜辛苦劳累。这天将该逃犯围逼在某个镇上，这时要开始最后收网

4、，但由于警力不够。便将全局的警力都派出，其中有位一直从事档案分析的内勤警员被安排在一个认为逃犯最不可能出现的一个路口布控。然而逃犯利用逆向思维，偏从这个路口出逃，撞到该警员的肚皮上！因为采用绩效考核制度，该从未出勤的警员成为该案的唯一立功者，而那四组警队日夜奔波了三个多月啥都没有！这就造成了不公平。久而久之人们都会不原意做事，都只是浮于表面，谁也不愿意出勤，因为谁也不能保证出勤就会逮到坏人，出了也是白出。出勤100次只有一次抓到了小偷，那么其余99次都是白做的。派出所因为下了业绩指标，一到年底完不成就拼命的找事罚款！医院因为实行绩效考评，医生就失去了最起码的医德，一个小小的感冒都至少要花上

5、千块。但其中只有一两种药是治感冒的，其他不是化验费就补药！目前治感冒最有效的药物之一就是阿司匹林，但从来没有一个医生会给病人开阿司匹林，因为阿司匹林只有0.16元一片，开一千片才160元。是赚不到钱的，他的业绩就完成不了，年底就没有奖金、红包！但如是采用品绩考评就会解决上面的一系列问题。比如警察每出一次勤记一分，每抓一个坏人按罪状大小记20—50分。上面的案例就会改变！四警队共出勤三个月，每天每人记一分共是92分；而那个抓到犯人的内勤出勤一天，记一分，抓住犯人就算中等罪行记三十分，共31分。这样大家都公平！品绩考评的设计解决了行政管理人员的考评难题。因为行政管理人员很多时候业绩是看不到的，

6、无法量化，不像生产车间的工人！品绩考评的设计将考评指标分业品格分和业绩分！根据品格各业绩的综合考评将公司的人分为四种！第一象限：问题人－业绩好，品格不好第二象限：现金牛－业绩好，品格也好第三象限：DOG（狗）－业绩差，品格也差第四象限：问题人－品格好，业绩不好40问题人现金牛35　　30　25　20　15DOG（狗）问题人10　5　10203040通过品绩考评，每个都能在这个坐标上找到自己在哪里。公司也知道对每个位置的人进行不同的应对！例：某王，品格分为35，业绩分为17。那么他的坐标在某李，品格分为32，业绩分为28。那么他的坐标在某高，品格分为7，业绩分为27。那么他的坐标在某田，品格

7、分为15，业绩分为18。那么他的坐标在这样根据每个公司用人的要求不同，可以选择用什么样的人！公司的员工考评出来后每个人就会被定位在某个象限内！可以对每个象限的人制定不同的对待方式！800问题人现金牛700　600　500　400　300DOG（狗）问题人200100　200350500700将上图中的刻度数用工资来衡量，则每个人的基本工资就可以很公平的确定下来。同样以上面人为例：某王,品格分为35,业绩分为17那么他的坐