企业战略人力资源管理

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1、《以人为本》企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。——美国著名管理学家托马斯•彼得斯——现代企业战略人力资源管理主讲人参考书目《人力资源管理》(第10版,中国版)德斯勒，曾湘泉主编   中国人民大学出版社《企业人力资源管理》郭洪林、吴克禄、王霆主编，清华大学出版社《人力资源管理》余凯成、程文文、陈维政编著，大连理工大学出版社基础篇中国企业人力资源管理三大疑惑促成企业管理的理念再造建立系统变革的组织保障提升人力资源的规范管理领导艺术的感性管理V人力资源的理性管理人事管理V人力资源管理直线部门经理V人力资源管理部门人力资源人力资源是指能够推动国民经济和社

2、会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的数量一、绝对数量一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。二、相对数量指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。人力资源的质量人力资源的质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。健康卫生指标教育状况劳动者的技术等级状况劳动态度指标人力资源分类一、传统分类法：白领、蓝领二、新的分类法：非熟练工、熟练工、技工、职员、专业管理人员、工程技术人员、主管人员。人力资源的特殊性人力资源具有能动性；人力资源具有两重性；人力资源具有时效性；人力资源具

3、有再生性；人力资源具有社会性。舒尔茨的人力资本理论舒尔茨：芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者。20世纪五十年代提出人力资本理论。人力资本：是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。其显著标志是：既是人自身的一部分，同时是一种资本，是未来收入的源泉。人力资本和物质资本既有同质性，又有异质性。对组织的理解个人需求组织目标活性系统企业富有前途工作富有挑战员工富有成就对人性的基本判断X理论人的本性是懒惰的；缺乏进取心；不愿承担责任；天生以自我为中心；经常采取消极，甚至是对抗的态度。Y理论能够进行自我控制；能够主动承担责任；具有解决各种问题的能力；并非天生

4、就对组织的要求采取消极或抵抗态度。人力资源管理与人事管理管理是通过他人把事情管好；人力资源管理实行的是人本化管理;将人力视为第一资源，更注重对其的开发；更具有战略性、整体性和未来性；人力资源部门成为组织的生产效益部门。人力资源管理与人事管理传统人事管理角色成本中心行政专家提高人事管理效率降低企业经营成本现代人力资源管理角色利润中心战略伙伴保证企业战略实施增强企业的竞争能力、增加企业的利润员工代表提高员工的满意度变革推进者促进企业的变革人力资源管理四大范畴要求素质报酬需要工作工作人人企业人力资源管理系统获取：工作分析、招聘录用激励：绩效考评、奖金薪酬、员工激励开发：员工教育培训、

5、职业生涯发展整合：企业文化、团队建设人力资源管理目标公司战略基础管理法律环境21世纪人力资源管理策略知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。在新经济条件下，人力资源管理的重心是对知识工作者的管理。21世纪人力资源管理策略在21世纪，企业与员工的关系出现一种新的模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。人才流动的速度加快，流动的交易成本与风险增加。人力资源管理的全球化和信息化。21世纪人力资源管理策略沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作

6、、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移。加入WTO与中国企业的人力资源开发加入WTO，我国企业面临的三大挑战（全球化、市场化、知识化），并且这三大挑战最终都将聚焦于人的素质和人力资本投资上。加入WTO，对我国企业而言，不仅仅只是一场简单的人才竞争，更是一场管理制度和经营机制上的竞争。加入WTO，我国企业现行的人事、工资制度难以维系，必须进行改革。实战篇创业期成熟期时间企业状态成长期企业生命周期更生期衰退期快速成长型企业面临的管理难题管理陷阱职责界定不清流程运行不畅规范执行不力工作分析流程优

7、化机制建设战略人力资源管理系统解决方案第一部分组织诊断第二部分人力规划第三部分工作分析第四部分人才招聘第五部分员工培训第六部分薪酬激励第七部分绩效管理第八部分企业文化战略人力资源管理系统解决方案第一部分组织诊断第二部分人力规划第三部分工作分析第四部分人才招聘第五部分员工培训第六部分薪酬激励第七部分绩效管理第八部分企业文化☞组织诊断方式深度访谈问卷调查维度要素维度要素战略战略目标领导领导方式理解认同决策过程核心能力指挥协调组织体系组织体制控制机构与职位设置促进变革职责决策结果权限与授权沟通沟通