四通公司销售人员绩效管理体系优化设计

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1、四通公司销售人员绩效管理体系优化设计第3章四通公司销售人员绩效管理现状分析3.1四通公司背景四通公司系台湾著名股票上市公司一四通集团在中国大陆从事OA商品销售与服务的专业性行销公司。公司秉承“永续经营”的企业经营理念和四十余年办公自动化领域的销售和服务经验，以“顾客满意”为宗旨，致力为顾客提供黑白复印机、彩色数码复印机、A4多功能数码复印机等多系列办公自动化商品。2003年四通OA总部于上海正式成立，自此诞生了第一个中国人自己的复印机品牌，同时正式启动经销业务。2005年四通OA从经销开始开发地级市二级市场，进一步扩大了四通品牌在行业内的知名度，2005年10月，直销事业部正式启动经销业

2、务，迅速扩大东南沿海地区市场份额。2006年直销事业部直营分公司数量突破100家，在业界直销领域继续保持领先地位，并协助经销商开发至县三级市场。2007年，公司郑重提出“248不停机”服务承诺，贯穿于全国整个直销网络，有效提升服务品质与品牌形象。2008年，J.DPOWER亚洲太平洋公司对中国消费者使用复印机的满意度进行调查，结果显示，中国国产四通复印机，无论在服务还是商品质量上，均超过日本企业，稳居第一位。至2010年，四通OA设备入住世博园，服务世博。直销事业部直营分公司数量达到270多家，遍布中国华北、华南、华东地区，成为业界直销通路最多的公司。直营分公司是以“共同参与、共创利润、

3、共同分享”的责任中心制度经营，北京按区域划分13家责任中心，规定每一个责任中心由1名销售经理、1名销售助理、1名服务工程师和4名销售人员，销售经理负责本责任中心所有销售管理事务。四通公司的复印机采用交易方式为卖断和租赁。本着为顾客提供E世代数码化办公环境的愿景，公司将不断累积成功经验，努力探索、积极进取，以优质的产品、领先的科技、专业的素养、完善和及售后服务，在业界树立“四通用心，让您放心”的企业形象，赢得顾客的信赖与称誉。3.2四通公司销售人员绩效管理现状四通公司制定了一套针对销售人员绩效考核制度，考核制度中强调员工过程管理，注重员工工作态度或学习创新。但是，在实施过程中，大部分绩效考

4、核的规定不能很好地执行，考核结果只重视销售人员的是否完成本季度的销售目标。四通公司销售人员大部分都是大专以上学历，男性销售人员占到90%。公司把销售人员分为七个职级，一至四职级为辖区专员，五至七职级为辖区高级专员，最高可升为职级七。每季度考核一次，每一个职级销售人员有对应的季销售目标。四通公司销售人员的每季销售目标是由公司事业部高层管理人员根据公司年度经营计划制定，而一线销售人员没有参与销售目标制定过程。全国各个责任中心销售人员的销售目标是按照销售人员所在职级统一制定的，而不是根据区域制定。销售人员的考核主要以销售目标达成率为标准，销售人员连续3个月销售目标达成率100%以上得以晋升加薪

5、，达成率低于70%调降减薪，最低调降至职级二。每季度次月十日之前，公司总部人事部直接根据销售人员目标达成率对销售人员进行考核，考核结果分为卓越、优秀、良好、差、劣五个等级，作为提报、降等、薪资调整、人刁‘培育及季奖金/年终奖金核发之重要依据，每季度考核结果不公布。3.3四通公司销售人员绩效管理现存在的问题随着公司规模的扩大和员工队伍的发展壮大，公司制定了一套针对销售人员的考核制度，但在实施过程中却往往流于形式，没有得到完全推行。根据各责任中心销售经理和销售人员的反映，四通公司销售人员绩效管理中存在的主要问题突出表现在以下几个方面:3.3.1考核指标设计方面只重结果四通公司在对销售人员进行

6、考核时，主要是根据销售人员每季度完成任务情况来对销售人员进行提拔、降职、调薪。四通公司考核指标基本是销售结果指标，如季销售目标达成率、销售额等，而对于如何达成这些数字则并不重视和实施考核。这说明公司对销售过程、工作态度等方面的考核还不够重视，在销售人员晋升时主要依赖销售经理的主观感觉对销售行为、工作态度进行评价，缺乏客观性。另外，公司在绩效考核时，只重视财务数字结果指标，要求销售人员竭尽全力完成，对于其他过程指标都可以不考虑，可这种考核结果往往会造成一种“今朝有酒今朝醉”的局面，销售人员为了能完成销售目标，拿到客观奖金，往往会“不择手段”，滥用返利、不切实际地压货等。还有销售人员为了扩大

7、自己的销售额，除开拓自己所负责的区域外，还到邻近辖区内开拓客户，以致导致邻近两个责任中心互相抢占客户，引起客户抱怨，影响公司业绩和公司可持续发展。3.3.2销售目标制定不科学四通公司销售人员的销售目标是公司各大区营销总监根据销售人员职级统一制定，而不是与销售人员进行协商并按照销售区域和销售人员的实际情况制定。因为从市场政治因素、市场容量、市场结构、市场趋势、市场需求、市场供应、市场占有率等方面对销售区域进行评估，可以发现不同销售区域