劳动争议处理相关法律问题研究

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1、专题八：劳动争议处理目录一、用人单位败诉的原因主要有哪些1二、仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规5三、如何判定政策法律法规的效力等级17四、公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险18五、申请仲裁的时效如何计算：如何理解“劳动争议发生之日”18六、如何书写答辩书，有哪些注意事项19七、开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题22八、举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些26一、用人单位败诉的原因主要有哪些答：（一）用人单位规章制度不健全或规章制度违反劳动法律我国《劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度

2、。而且《劳动法》及其配套法规贯彻实施以来，一些用人单位未按法律法规之规定，及时调整、修订内部规章制度的相关内容，致使内部规章制度本身不合法。导致用人单位规章制度漏洞特别多，一旦发生争议，用人单位很难得到法律支持，必然承担败诉的后果。如一用人单位规定，劳动者每迟到一次罚款50元。衣帽不整者，罚款50元等等一系列罚款规定，而忽视了《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当

3、月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”还如一用人单位需要女性较多，故在本单位《劳动合同管理细则》中明文规定在劳动合同期内不得结婚，若结婚视为严重违反本单位规章制度，单位有权解除劳动合同。结果该用人单位败诉在自己制定的规章制度下。（二）上级主管部门越俎代庖，制定劳动管理政策随着用工、保险、工资三项制度改革的不断深入，用人单位的用工自主权进一步扩大，但仍有一些用人单位的上级主管部门，越俎代庖，制定不切合用人单位实际的劳动管理政策，使用人单位处于尴尬地位。如一用人单位压缩机构，精简裁

4、员时，其上级主管部门制定了统一的裁员标准，下级单位只能照此办理，在裁员时违规现象严重，尤其对“三期”女职工等采取一刀切政策，侵犯了劳动者的合法权益。（三）用人单位用行政命令，代替劳动合同管理劳动关系双方通过“平等自愿，协商一致”订立劳动合同，建立了法制化的劳动关系，双方的权利义务在劳动合同中已经明确，应严格认真履行。由于客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行的，经双方协商可以就劳动合同的相关内容进行变更。但一些用人单位，虽然与劳动者签订了劳动合同，但在履行中并无合同意识，而是更倾向于“人治”，用行政命令代替劳动合同管理，当

5、发生劳动争议后，用人单位往往处于被动地位，还觉得有一肚子苦水。（四）用人单位人力资源管理人员缺乏知识的系统性、实际操作性，在处理程序上、错误事实认定及适用法律上，出入很大由于人力资源管理人员工作负荷过重，没有时间系统学习和培训，致使对我国现行的《劳动法》及相关法规、规章、政策一知半解，对一些法律概念模糊不清，不能灵活运用《劳动法》调整劳动关系，甚至不知道最新的劳动法律、法规、政策的颁布，致使在处理程序上、错误事实认定及适用法律上，漏洞百出。并随时掌握新的劳动法律、法规、政策是十分重要的。（五）劳动合同内容违法一些用人单位片面

6、从该单位经济利益出发，严重违反劳动合同订立所应遵循的平等、自愿、协商一致原则。在劳动合同中只规定或强调劳动者应承担的义务和用人单位的权利，而对用人单位的义务，劳动者的权益方面，内容规定少而空，甚至没有这方面的规定。还有一些用人单位在劳动合同中约定，销售人员工资与销售额挂钩，上不封顶，下不保底，没有保证劳动者最低工资的条款，甚至有些单位为应付检查出现了“假冒合同”。“假合同”是按照劳动部门要求，用规范的文本签订的，用来应付有关部门检查。而“真合同”则是按照用人单位的意愿，同劳动者签订不规范或违法的合同，用以约束劳动者的行为。以

7、上皆是无效合同，其合同本身从订立时起就自始无效，也就没有法律约束力。（六）用人单位不与劳动者签订劳动合同《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应签订劳动合同。目前，仍然有些用人单位故意拖延或根本不与劳动者订立劳动合同，认为只要不签订劳动合同，就可以随意调动、安排、处理职工，存有规避法律规范约束力的行为，使用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系。故此，由于用人单位不签订劳动合同对劳动者造成损失的，用人单位应承担赔偿责任。（七）劳动者依法保护自身合法权益的意识增强随着《劳动法》及相关法规、规章、政策的贯彻执行，劳动关系双方依法维护自

8、身劳动权益的意识不断增强，特别是劳动者，当自身劳动权益受到侵害时，勇于拿起法律武器，通过法律途径解决纠纷。一般情况下，劳动者经过法律咨询提起申诉，有一定的胜诉把握，这也是劳动争议案件中，劳动者胜诉多的一个重要原因，而有些用人单位却恰恰相反，由于自身漏洞过多，愿意调解结案，花钱摆平，甚至，采