薪酬实施办法2017

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1、薪酬实施办法公司对所属各项目部的薪酬实行统一归口管理，并负有指导、监督、审批的职责；项目部所属管理和作业人员考勤、补贴的审核由项目负责人审核上报。公司按照不同人员的工作性质，分别实行与其管理职能、工作责任相匹配的月薪制（内部职工）、岗位绩效工资制、计件（定额）工资制（民工）。为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此公司推行绩效考核管理。1.1工资构成应发工资=基本工资+全勤奖+岗位补贴+绩效工资+差旅报销+加班补

2、贴（见附表1）1.2工资核算1.2.1全勤奖金全勤奖是指在工资结算月整个工作周期内无请假(事假、病假都视为请假)、无迟到、无早退、无旷工等情况的员工给予相应的全勤奖金。迟到、早退半小时算旷工半天，超过1小时算旷工一天。1.2.2绩效考核1.2.2.1考核目的通过考核，对公司员工在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，

3、以保证企业经营目标得到实现。1.2.2.2考核原则1、公平原则　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用；考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等；考核者不能被个人情感支配，应严格评价被考核者。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被

4、考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进

5、；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起

6、不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就分数进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，严格按照考核等级及部门内部分配比例（见下表）执行，针对不同的考评分数在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。1.2.2.3绩效考核标准(1)公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：职位等级一级二级三级四级五级六级七级八级绩效基数3000元2500元2

7、000元1500元1200元1000元8000考核基准分100分100分100分100分100分100分100分100分分值30元/分25元/分20元/分15元/分12元/分10元/分8元/分0元/分说明1、考核采用浮动计分制，超过100分奖励，低于100分则扣罚。若考核总分为负，即绩效奖不够扣，则余额部分从工资中扣。1.2.2.4考核内容以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。（1）考核内容及评分标准见（附表2）（2）考核总分的构成：

8、考核总分=自评分数*20%+部门主管评分*50%+上级领导评分*30%+奖惩加减分1.2.2.5考核程序1.2.2.5.1考核方法采取被考核人自我考评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。（一）自我考评指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。（二）考核者考核考核者考评主要分为：上级领导考评、部门主管考评(注：上级领导及部门主管应根据同事之间的评价、甲方评价给予被考核