人力二级绩效管理提纲和常考点.

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1、第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系的内容由于绩效考评的对象，目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。适用不同对象范围的考评体系如从绩效考评和范围上区分，有以下两类体系：1、组织绩效考评指标体系组织绩效考评根据其工作性质不同，分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评、服务性组织的绩效考评。主要考评工作方式、组织氛围、整体素质、出勤率、工作效率等2、个人绩效考评指标体系企业岗位分类方式参考：（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向划分：管理岗位、生产岗位（2）按岗位在

2、企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗位不同性质的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系考评指标：性格特征、兴趣爱好举止记忆能力语言表达能力思维判断能力理解想象能力逻辑思考能力综合分析能力计算能力自学能力注意力分配能力听写能力组织管理能力调研能力穿心能力专业知识面操作能力忠诚度人际关系等运用上述指标，可对员工的性格特征和心理品质等潜能做出较为全面准确的测量和评定行为过程型的绩效考评指标体系。是已反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系工作结果型的绩效考评指标体系二、绩效考评指标的作用绩效考评指标是实施绩效考评

3、的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都有重要的影响作用。1、有助于战略的落实和达成2、有助于改善组织的内部管理3、有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来三、绩效考评指标的来源1、组织战略与经营规划2、部门职能与岗位职责3、绩效短板与不足四、绩效考评指标体系的设计原则1、针对性原则2、关键性原则3、科学性原则1、明确性原则2、完整性原则3、合理性原则4、独立性原则5、可测性原则【能力要求】一、绩效考评指标体系的设计方法要素图示法工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础（少而精）问卷调查法具体步骤：（1）根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过

4、必要的现场调查，详细的采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（2）列出所有相关的影响和制约工作的要素及具体的指标，并进行初步的筛选。（3）用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，作出准确的界定。（4）根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和办法（5）设计调查问卷（6）发放调查问卷（7）回收调查问卷个案研究法典型人物研究和典型资料研究面谈法（1）个别面谈法（2）座谈讨论法经验总结法头脑风暴法目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。遵循的四个基本原则：1、任何时候都不批评别人的

5、想法2、思想愈激进愈开放愈好3、强调产生想法的数量4、鼓励别人改进想法优点：易被接受，更强调聚集团体的优势，集中大家的聪明才智，启发人们的创新思维，通过“神侃”找出解决难题的办法二、绩效考评指标体系的设计程序1、工作分析2、理论验证3、进行指标调查4、进行必要的修改和调整第二单元绩效考评标准的设计一、绩效考评标准的类型标志与标度标志：字母（ABC)或汉字（甲乙丙）标度：类别、顺序、等距、比例等（可定性也可定量）标度是评价标准的基础部分常见的考评尺度主要包括：1、量词式的考评标准：好、较好、一般、差、较差等。2、等级式的考评标准：优良中差、甲乙丙丁、12343、数量式的考评

6、标准：离散型：1、3、6、9、12等；连续型：100%、90%、80%等。4、定义式的考评尺度：团队凝聚力、项目管理、组织文化建设二、绩效考评标准的设计原则（一）定量准确的原则（二）先进合理的原则（三）突出特点的原则（四）简明扼要的原则【能力要求】一、绩效考评保准量表的设计名称量表没有任何数量大小的含义等级量表在一个变量上对事物进行分类等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。心理学家运用等距量表的应用，原因：1、在一个等距量表上所得到的测值，可转换到另一个与该组资料计算的参照点和单位不同的等距量表上去2、它能最广泛的应用统计

7、方法，如计算均数、变差、相关系数以及应用t、F检验等。比率量表是量表中测量水平最高的量表。一个比率量表出含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。（是零，表示某一事物并未具有这种被测量的属性或特征）二、考评指标标准的评分方法自然数法：一个自然数、多个自然数（百分制、非百分制）系数法:函数法和常数法（采用是可直接计分、间接计分）系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法师一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。第三单元