飓风行动——人力资源部如何服务督导门店

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1、人力资源部如何服务、督导门店以传统的盈利模式经营的连锁企业，终端门店是实现战略、检验，收获成果至关重要的窗口。为实现企业目标，由此分化出的各大职能部门都应紧绕门店开展工作。作为企业中最关键的资产，人力资源对公司有着举足轻重的作用。它存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。不同于其它的资源，有着：附着性，能动性，双重性，时效性，社会性等多重特性。而人力资源管理则是对人力资源的取得（招聘）、开发（培训等）、保持（培训、考评等）和利用（人事安排等）等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资

2、源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。因此，公司人力资源部要最大程度的服务督导门店，以达到企业目的，发挥部门的价值，应主要围绕自身的职能、特点，关注招聘、培训、考评、薪酬与奖惩、劳动关系等方面。一、关于人员招聘。人员招聘关系着公司的生存和发展，是公司组织工作的基石；它不但可以在一定程度上保证员工队伍的稳定，而且也是一项树立企业形象的公关活动。作好人员招聘，对于增强组织的竞争优势有着非常重要的意义。人员招聘，应该是要招合格且合适的人。一个非常合格的雇员要比不太合格的雇员平均劳动生产率要高出两倍。而招一个合适的人，更适应于组织的发展。而员工

3、的稳定性应应该是评定应聘者是否合格的一个重要维度。如果员工的条件过高、过低或者由于各种原因与工作岗位或组织不相适应，他们很可能会离开企业。虽然保持一定的流失率能淘汰不合格员工，激励先进员工，对企业经营是比较有利的，但高的流动率的企业几几乎不可能有好的业绩。因此，企业一定要控制流失率，以保持团队的稳定性。所以在招聘过程中，招聘人员一般都会注意审查应聘人员的背景和经历，以断定他们不会很快离开并给企业造成损失。因此，招聘工作从一开始就有可能部分的消除不稳定因素。2、做到有“效”招聘人员招聘工作是企业人力资源管理活动的一部分，人员招聘活动应在企业经营和社会规范要求的条件下尽量取得成本-效益的

4、最合理化，以尽量少的投入获得尽量符合要求的人员。招聘要有时效，有效率，有效果。从确定好人员需求那一刻起，就应准备人员招聘的事宜，以及时补充门店编制，确保不影响门店运转。另处要做到使招聘具有效率。效率、效果优先原则即以尽量少的招聘成本，获取高素质、符合组织需要的人员。这就要求公司人力资源管理部门和门店进行积极配合，在进行人员招聘活动时采取灵活的方式，利用适当的招聘渠道，做出合理的安排，以提高人员招聘的效率。另一个增加招聘效率的关键因素在于招聘人员自己，包括在招聘过程中对申请人的反应做出的创造性的推动。有关申请者对雇佣反应的研究显示，招聘人员关于工作和组织的知识、尊重和热情接待申请者的态

5、度，对于招聘工作的成功都是极其有益的，它促使许多申请者积极争取雇佣机会，这在竞争日益激烈的劳动力市场上是至关重要的。二、关于薪酬。薪酬制度直接关系着员工的满意度。而门店员工的满意度直接决定他们的态度，进而影响门店的业绩。建立良好的薪酬制度在企业中是保持员工稳定性最有利的保障，也是招聘新员工，留住老员工最有利的武器。并且我们应认识到一般来说，基本工资只有达到行业平均水平及以上才初具行业竟争力。增加福利待遇，让员工享受到更多种的特殊荣誉，也会增加员工自信及动力，这更有利于公司的成长。三、关于门店员工绩效考评。工作绩效考评是人力资源管理各大环节的核心部分，任何一项人力资源管理活动都离不开工

6、作绩效考评。它是制订人力资源计划的依据，是企业进行人员配备的基础，进行人员培训与开发的依据，为报酬方案的制订提供依据，为员工职业发展提供根据。工作绩效考评活动进行的好坏，可以说是关系到员工自身的发展，企业的兴衰，是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。基于公司现有的考评方案，我认为还可以从另外几方面做努力。1、、丰富考评类型。如360多维度考评，顾客考评，增加各部门间的相互考评等。2、完善、丰富考评方法。门店目标管理相对是比较完善的。从公司总目标到到区域目标再细化到个人目标，都很清晰。每月的个人目标完成率对此作了很好的反馈，激励着全体员工。除此之外，我们可用关键事件法记录员工的有

7、价值的行为，用行为锚定业绩考评法对员工做出相应判断。在其后的工作绩效考评工作中，将员工的工作成果与预期的工作目标进行比较，并共同讨论比较结果，及时提供反馈。四，关于培训。由于公司招聘渠道以学校为主，我们的员工都比较年轻，欠缺经验和生活阅励。另外公司管理人员有很大一部分都是通过从处于较低层次上的雇员晋升去填补职务空缺获得自己新的平台的。晋升增加了培训和技能的开发，因此，培训显得尤为重要。通过培训，可以提高门店员工工作绩效，提高员工的任职能力，提高员工的满足感