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1、高职院校组织干预解决辅导员职业倦怠途径探究摘要本文主要从组织干预的角度对缓解或消除辅导员职业倦怠的途径进行了研究,在改善辅导员工作的外部环境和加强辅导员自身内涵建设两个方面为缓解或消除辅导员职业倦怠提出了方法和建议。关键词辅导员职业倦怠干预途径辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,是大学生日常思想政治教育和管理的组织者和实施者,是大学生健康成长的指导人和引路人。建设一支职业化、专业化的高校辅导员队伍,是我国高校辅导员制度发展的必然要求,也是我国高校管理体制改革的题中之义。然而肩负学生教育管理重任的辅导员因其工作性质、工作对象的特殊性,普遍存在的职业倦怠问题
2、不容忽视。而相关研究结果表明,高职院校的辅导员职业倦怠程度最高,其中在辅导员职业倦怠的情感疲惫维度显著高于本科院校的辅导员。一、高职院校辅导员职业倦怠主要表现及成因6从职业倦怠定义的三个维度:情绪衰竭、去个性化、个人成就感缺乏来看,高职院校辅导员职业倦怠主要表现为一下三个方面:一是在繁杂的事务性工作中觉得情绪资源耗尽,常感到焦虑、紧张、孤独和压抑;二是对待工作敷衍了事,工作方式单一,对学校管理体制抱怨多,甚至产生逃离现任岗位的想法;三是对所从事的工作自我评价低,缺乏职业自豪感,对职业发展前景感到迷茫,产生自卑感。引发辅导员职业倦怠的原因是多方面的,但主要有以下几种因素
3、造成。一是工作压力大。职业倦怠是工作压力不可调和的产物,而辅导员几乎24小时的全天候待命的长时间工作;大部分辅导员远超过教部规定的1:200标准管理学生;除了学业教育外的几乎和学生相关所有事务的工作内容,这些无疑使辅导员们感到负担过重。二是社会支持不足。在很多学校,辅导员是处于被教师和管理干部这两个群体边缘化的地位,在建设和发展上得不到足够的重视。工作地位的重要性与现实人们的忽视形成了反差,对辅导员的职业思想产生了冲击,感到支持不足。三是组织管理不到位。目前大多数高职院校对辅导员均采取院、系(部)6二级管理,多头管理容易导致辅导员的工作责任不明确,组织归属感不强。由于
4、辅导员工作的绩效非显性的特点,工作成果比较难以进行像专任教师量化是考评,也不能像行政人员那样可以通过比较直观的岗位职责、文件制度和服务态度来考核,辅导员较难获得评价上的认定。而且大部分高校中由于没有相对独立、符合辅导员工作实际的职称评定系统,辅导员虽然可评职称,但评定条件和标准与专任教师并无多大差异,对于主要从事学生工作的辅导员来讲,条件较难达到,职称上不去其福利待遇自然也上不去。在高付出、高期望、高强度与低回报、低发展、低评价的对比中,辅导员容易滋生职业倦怠感。二、组织层面干预辅导员职业倦怠的方法解决职业倦怠是一个系统工程,需要社会、个体、组织三方面的协同努力。组织
5、层面的管理和干预则可能是预防和缓解辅导员职业倦怠的最有效途径,本文从组织层面的角度对解决辅导员职业倦怠提出如下对策:1.搭建良好的辅导员工作平台明确辅导员的岗位职责。辅导员的主要职责是大学生的思想政治教育,角色则是大学生的教育者和引路人。但在现实生活中,这一角色成为了辅导员的一种理想和期待。高职院校应从学生的思政教育、心理健康、安全应急、就业指导、贫困生帮扶资助、班级管理、党团组织建设和学生工作研究等方面着手,进一步细化辅导员工作职责,明确辅导员工作的目标和职责,使辅导员工作岗责分明,有章可循。因此,必须准确界定辅导员的角色和工作职责,这样才可能使得辅导员摆脱烦琐事务
6、的困扰,朝着职业化、专业化和专家化的队伍发展。建立合理公正的考核评6价制度。有研究表明对于辅导员,程序公平和信息公平与职业倦怠存在显著的负相关。因此,建立科学、公正的考核评价机制评价辅导员的工作,能进一步提高辅导员工作的针对性和积极性。学生工作的特点决定了辅导员工作的绩效非显现性,难以完全量化,高职院校应结合各自的学生工作和辅导员队伍的特点建立科学合理的辅导员考评制度。关注辅导员职业生涯发展。学校应该注重辅导员的职业生涯管理,对辅导员进行职业生涯设计,包括对职业目标与预期成就的设想,对工作岗位的设计,对成长步骤及环境条件的考虑。帮助辅导员结合自身特点,在学生工作的某一
7、项或者某几项努力专研,成为“专家型”辅导员。学校应该根据辅导员工作的特殊性,在岗位津贴、工作奖励、职务和职称晋升等方面予以倾斜,从制度上保证辅导员有宽阔的发展空间。加强对辅导员的人文关怀。社会支持是影响辅导员职业倦怠的重要因素,尤其是主观支持维度。因此,学校应通过各种途径为辅导员创设一个良好的组织环境,关心其生活,为其解决一些实际生活困难。关注辅导员心理困扰,及时的排解心理压力。可以通过设置组织或者场所如“辅导员之家”、“辅导员论坛”等,为辅导员提供交流沟通,倾诉心声场所,使得辅导员能够感受到组织温暖,产生个人归属感和岗位认同感。2.加强辅导员队伍的
