管理培训资料分享-2

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1、领导"带路"的游戏 　　因为我一直钦佩宜家家居的管理方式，所以每年春天我给MBA学生上课的时候，都会邀请西雅图地区宜家家居的老总安德　　斯·伯格伦到我班上来作讲演。他每年讲演的内容都有新意，从不重复，让我受益匪浅。有一次，他则别出心裁，让我的　　学生在课堂上做了一个名叫“领导带路(leadershipwalk)”的游戏，非常有意思。　　在游戏开始，安德斯让全班学生起立，把教室里的桌椅全部移到一边，然后在教室中间围成一个大圈。游戏的规则很简单　　，先让一位学生自愿扮演公司的一位员工，站到圆圈当中，并选择自己感觉最佳的方式和姿势走路;然后另一位学生自愿　　扮演该员工的主管。主管被告知他/她不喜欢该

2、员工的走路方式，要想办法让员工做出改变，直到员工走路的方式满足自　　己的期望为止。在此过程中，主管可以用表情和各种肢体语言与员工沟通，但绝不能用口头语言。因此整个改变员工的　　过程用“哑剧”的形式完成。　　游戏规则讲述清楚后，安德斯就请学生自愿举手参与。一个学生举手表示愿意扮演员工的角色，安德斯就让他站在中间开　　步走，这个学生就迈着慢吞吞的步子，低头若有所思的样子，沿着圆圈走了起来。然后扮演主管的学生上来了，只见他盯　　着“员工”看了一会，就猛然站到他的面前，让他止步的意思，并用眼色示意他看他的示范动作：抬头挺胸、步履矫健。　　然而，“员工”抬头看了他一眼，还是继续以自己原有的方式行走。这个

3、反应似乎出乎“主管”的意料，他十分吃惊的样　　子，一时不知所措，只能跟着这个“员工”的步子走了起来。安德斯于是叫停，问他们此时各自的感受和想法。“主管”　　说，我认为他走路的方式过于缓慢，与公司运作的节奏不相匹配，因此希望他能够改变，按照我所呈现的方式行走。我试　　图用权威的方式令他对我敬畏，因为我是主管，可是他对我不加理会。“员工”说，我之所以那样走路是因为我想表现出　　自己是一个深思熟虑的人，稳扎稳打，做什么事都慢条斯理，考虑周全。我也看出“主管”似乎不欣赏我的表现，但他让　　我止步的夸张举动让我反感，有强迫让我接受之嫌。我是一个自主的人，没有必要绝对服从。安德斯于是问“主管”，听　　了员

4、工的话，是否知道自己应该怎么做了?看“主管”还是一头雾水的样子，安德斯就让“员工”继续走他的路，而他自　　己则当起了“主管”的角色。他先是慢慢地顺着“员工”的步子在他的身边行走，仿佛在体会处于那样的情境中“员工”　　的心态，然后用很自然的方式轻轻挽起了“员工”的手臂，诱导他踩着自己的步点逐渐加快步伐。“员工”似乎有些诧异　　，看了他一眼，安德斯就立刻用另一只手托起他的下巴，把他的头抬起来，同时用越来越快的步伐引导他向前行走。渐渐　　的，“员工”似乎若有所悟，就保持着这样的状态走了几分钟。安德斯于是松开挽着他的手臂，让他独自行走。　　这一对表演完之后，学生们似乎有所领悟，但显然还有不少疑惑写在脸

5、上。安德斯于是又让没有表演过的学生继续游戏。　　第二个“员工”上来了，与第一个不同的是，这个“员工”走路不仅快，几乎小跑，而且“横冲直撞”，一会儿从圆圈的　　这个角落冲到对面，一会儿又从另一个角落冲到另一面，似乎是那种觉得工作充满压力，还没忙完一件事，又匆匆忙忙去　　做另一件事的典型。看到这样一个“员工”，好几个学生举手要求当他的“主管”。安德斯这次选了一个女生来当“主管　　”。女生走到圆圈中间的时候，“员工”还在冲来冲去。女生观察了片刻，就和“员工”一起跑了起来，一边跑一边笑　　。正当“员工”备感困惑的时候，女生一把拉住“员工”的手，让他放慢脚步，一步一步地走，而不是像原来那样三步并　　作两

6、步地走。　　在“主管”的外力抑制下，员工不得不慢了下来，等到新的走路节奏稳固之后，女生放开了自己的手，但却让那只手向前　　伸出，为员工指明走路的方向。她让员工看着她的手，然后用手画了一个大圈，示意他应该围绕着圆圈走路，而不是像个　　“没头苍蝇”一样东碰西撞。“员工”终于领会了她的意思，高高兴兴地走了起来。　　这样的游戏一直持续了一个多小时，差不多每个学生都得到了参与表演的机会，有的改变过程顺利，有的则不那么顺利。　　在游戏结束时，安德斯请学生们谈谈自己的观察和想法。一个学生说，看来想要改变员工原先的不正确行为，首先得设身　　处地地把自己放到员工的位置，去体会他为什么如此行事的原因，然后再去纠正

7、他。每个人的个性特征不同，价值取向不　　同，如果不因势利导，而是强迫执行的话，员工内心的抵抗情绪会很强烈。另一个学生说，领导应该心里很明确自己想要　　员工表现什么样的行为，不要表现什么样的行为。有时员工的错误行为也可能是主管沟通失误的结果，不能全怪员工。而　　当发现员工出现了不该出现的行为时，就应该及时想办法，给出清晰的指令，然后自己以身作则，对员工手把手地加以引　　导，员工才会心悦诚服地去表现领