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1、民办高校人才流失研究与防范对策1、相关定义1.1、核心人才流失的概念核心人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域①。核心人才流失分两类,一种为外部流失,另一种为内部流失。我们平常所讲的核心人才流失主要是外部流失。核心人才向企业外的流动,他们可以有改变工作单位而不改变职业的流动,也可以有跨行业的流动。对外部流失最一般的定义是:”一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业与成员关系的过程。”按照核心人才与企业之间隶属关系来划分
2、,一种流失是核心人才与企业彻底脱离工资关系或核心人才与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程;还有一种流失是核心人才虽然未与企业解除契约关系,但客观上已构成离开企业事实的行为过程,这一种流失在我国目前的民营中小企业中十分突出。按核心人才流出企业的意愿来划分,核心人才流出分为自愿流出(如辞职、停薪留职等)、非自愿流出(如解雇、开除和结构性裁员等)和自然流出(如退休、伤残、死亡等)。在对外部流失的分析中,由于自然流出纯属自然或意外因素所致,其影响因素具有偶然性,一直不是研究者关注的重点。由制度因素、管理因素、
3、个体决策因素或经济因素等导致的主动或被动的核心人才流出才是人们关注的重点领域。自愿流出因素之一的核心人才流失不论对社会、企业还是流出者个人来说都是至关重要的,它不仅是个人动机或行为的具体体现,而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部诸因素对其个人行为过程所产生的影响,并反过来对社会、企业及个人都会带来一定的后果,而且也是本文主要讨论的重点。1.2、人才流失的概念界定人才流失这一概念的广义界定是指在一个企业或是单位内某一领域的人才对于其企业与单位的发展起着积极地推动和促进作用,甚至是关键性作
4、用的人才非本人自愿的流走或是在某一岗位失去工作积极性而自愿流走的一种现象。人才流失有主动与被动流走两种。主动流走是指人才本人自愿离开其工作岗位,没有来自其他第三方的强迫。而被动的流走是指人才出于种种压力不是自愿要离开工作岗位,或是工作环境无法满足其要求而被迫离开其工作岗位。人才的流失在很大程度上会对企业造成很大的危害甚至是不可挽回的后果。人才是一个企业的最核心力量,它是维系企业正常经营最基本的要求。企业对于人才的要求是有条件的。而人才对于企业也是同样有着要求的。有些人才在企业工作一段时间后觉得这家企业不
5、适合自己或是觉得自己的价值在这家企业得不到发展和展现,这是往往人才会选择离开这家企业,而去寻找适合自己的岗位与企业。人才的流失在企业当中普遍存在着,也是最急需解决、最迫切的问题之一。如果把企业的硬9件设施或是资金投入比作硬实力的话那么人才就是这个企业的软实力。人才是一种无形的财富,它蕴含着潜在的巨大经济价值。短时间内也许看不到其作用所在,但是在长期间内企业是可以通过人才的技术力量得到很大的经济回报。这就是什么有很多企业愿意用更高的工资去吸引人才加入其企业。人才的流失似乎成了一种普遍的现象。很多的技术人才
6、经常会在一个企业工作不久后转而到其他的企业去工作。先进的设备以及丰厚的待遇是技术人员转换工作的最主要原因。1.3、核心人才的概念核心人才是那些掌握企业的核心业务、处于关键岗位上、控制企业的关键资源、具有自己核心技能或专长、对企业长远发展产生深远影响的员工,是企业生产经营稳定性、有效性的重要保证。GreguryG.Dess和JasonD.Shaw②(2001)从组织社会网络系统角度研究核心人才,认为核心人才是处于组织网络中具有创造倍增性关联价值影响力的人才。唐效良(2002)③认为企业核心人才是那些拥有专
7、门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。并指出可以采用”因素评分法”来确定企业的核心人才。企业核心人才应是一个团队,企业核心人才应具有超常性、稳定性、适宜性、动态性和适应性④。企业核心人才从其在企业中所处的作用来看可以分为:1.核心人才是从事与企业的生死存亡的核心业务的人。2.核心人才是能够给企业带来一定的市场的人,并且能够在市场的运作上取得先机的人。从其为企业创造的价值的来源来看,核心人才又可分为以下四类:a.具有专业诀窍的核心人才。这类核心人才从事的技术诀窍往往是企业的关键环
8、节,其工作绩效的优劣影响着企业的正常运转。b.具有广泛外部关系的核心人才,这类核心人才是企业与外部关系的纽带,他们直接与客户、供应商接触,企业通过他们来获取所需的资源并输出产品。c.具有人格魅力的人才,这类人才会左右整个企业员工的士气,这类核心人才往往表现在企业的高层管理人员。d.具有创新精神的人才,这类核心人才所具有的强烈的创新精神无论对于企业的有形资产或无形资产都有极大的潜在价值。从核心人才在组织中所处的职位来看,可以分为三类:①共同创
