实践自助式薪酬方案的理性思考

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1、实践自助式薪酬方案的理性思考杨杰１　　凌文辁１　　方俐洛２（１、暨南大学管理学院　广州　５１０６３２　　２、中国科学院心理研究所　１００１０１）薪酬是对劳动者劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。合理的薪酬不仅能满足劳动者的基本生存需要，还表达了组织对劳动者本人的尊重和对劳动者所创造价值的认可。因而，薪酬是实际价值和象征价值的复合体。如何给付薪酬，既是一门科学，又是一门艺术。正因为如此，有关薪酬的各种理论和实践层出不穷。自助式薪酬方案的出台代表了业界在此领域的最新尝试，它以员工为中心，强调度身定制和多样化，因而对正处于转轨后期市场经济的我国企事业组

2、织而言具有重要的指导意义与参考价值。自助式薪酬方案的产生背景自助式薪酬方案的产生，是基于以下四点假设：劳工队伍的主体及其需要已经发生显著的变化在当今的劳工队伍中，１９６０年以后出生者逐渐成为主体（可统称为Ｘ代）。由于经济、技术、社会的发展，Ｘ代人的需求与他们的长辈已有显著的不同。他们有着明确的个人好恶，强调个性化、自主选择和自我负责。Ｄａｖｉｓ曾就美国劳工的需求变化情况作出估计，美国劳动者的需求主要集中在较低层次的生理需要与安全需要，因而雇主只需向劳动者提供一份稳定的工作、定期加薪及少部分特殊福利即可换取员工的忠诚与高生产率。而到了２０世纪９０年代，随着劳

3、动人口中从事与知识劳动相关者的比例渐次提升，劳动者们将关注的焦点更多地转向较高层次的归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。这就对雇主薪酬的给付提出了许多新的挑战。就中国而言，全国总工会宣教部对企业员工价值取向进行的调查表明，员工在就业选择上，挣钱是主要目的。北京地区４６．４％的青工认为挣钱是工作的主要目的，７６．９％的青工认为假如有机会要选择“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒险”；有９１％的青工表示愿意到合资企业工作，理由是“收入高”。中科院心理所的专家研究则发现，激励工人的因素并不仅仅是高额的奖金，而对于非金钱因素，如成就感、被赏识、嘉许、工

4、作本身、责任性、晋升的机会等同样起着非常重要的作用。此外，《经理人》杂志曾委托深圳市兰帮市场调查公司，在北京、上海、深圳三地就薪酬状况与薪酬观念进行过调查。结果发现，经理人心目中理想状态的薪酬构成依次是：工资、奖金、住房津贴、医疗／保险、交通津贴、学习进修的机会、一定额度的交际应酬费用、企业内部股份、其他。上述调查结果充分表明，在中国，员工的需求亦随生产力的发展正日趋多元化和差异性。员工最清楚自己的需要，也有能力做出合乎需要的选择。这是基于西方文化对人类与生俱来所拥有的四种天赋的认识：自我意识，意识到自己和他人的存在；想像力，能超出现实之外；良知，能明辨是

5、非善恶；独立意志，能够不受外力影响，自行其是。组织的薪酬方案设计要想达到目的，必须要吸纳员工的参与。在决策问题四分图中，薪酬问题处在高问题质量、高认可维度一区，即它既与组织发展、利益紧密相联，又与员工利益直接相关，牵一发而动全身，因此，吸纳员工参与到薪酬设计中来，不仅有助于薪酬内容的合理性和完整性，而且在情感方面也会接近与员工的距离，更重要的是，通过此举可向员工清楚地传递这样一种信息：组织心中时刻装着员工，正在并且将会尽最大努力去满足他们。传统薪酬体制不能吸引、留住和激励现代雇员具体表现在以下四个方面：接职论薪。传统薪酬体制是一种基于职位、岗位和内部均衡的

6、一种僵化的偿付体系。在这种体制下，人们认为职位决定薪水，加薪与员工的业绩无关。无限额的加薪。在传统薪酬体制下，当雇员达到了他或她的职务顶端时，加薪即告中止。获取更多薪水的唯一途径就是其生产力和贡献挂钩，因而丧失了薪酬的激励目的。以基本工资为例，它通常与员工的工作结果、工作成就无关，好像拿了薪水只不过是尽责而已。滚雪球式日益膨胀的福利负担。由于每次加薪都是在底薪的基础上，而福利水平又与底薪相对应，因此雇主每年都为员工过去一年的成绩而增加薪水。这意味着在员工身上的个人投资逐年上升，而对应的生产力并不是以同样的速度在递增。而且，由于福利水平只能提高，难于降低，因

7、此，组织在浪费大量金钱的同时，也在为自己的发展制造“包袱”。自助式薪酬方案的内涵自助式薪酬方案，又称为整体薪酬方案，它是密歇根大学商学院教授Ｊｏｈｎ　Ｅ．Ｔｒｏｐｍａｎ提出的一种新式薪酬体制。它的实质是一种投资和回报体系，由十种反映当今员工所期望的不同类型的薪酬意向组成，具体见表１。用公式表示即为：ＴＣ（整体薪酬）＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（ＯＡ＋ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ）＋Ｘ之所以强调自助式薪酬方案是一个投资和回报体系，是因为该方案认为，一个完整的薪酬由投资和奖励两部分组成，而且投资在前，奖励在后。投资，或称为超前奖励，包括工资、福利等。它是在

8、员工做出业绩之前支付的，其目的有二：一是为了提高员工的技术和工作热